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人力资源管理的新境界 引言：清华大学教授、经济学家魏杰日前提出人力资本管理是企业经营的另一种境界，且人力资本和人力资源既不是一个概念，也不是一个范畴。而当前企业对于人的管理和认识确实发生了巨大的变化。由最初的简单“人事管理”，到上世纪90年代以来的“人力资源”，再到目前逐渐升温的“人力资本”经营，每一次理论上的突破和实实在在的变革，都体现了企业管理的逐步人性化，更体现出企业提高核心竞争力的迫切愿望。本文将重点分析人力资源与人力资源的对接，以及如何将企业的人力资源管理提升到人力资本经营。 众所周知，未来企业的资本不仅仅是物的资本和货币的资本，而是要求人的智能和发挥人才智能资本的作用。如果说传统产品属“集成资源”，而未来的产品则属“集成知识”，正如国外学者所说的那样：智能资本将导致“世界财富的一次大转移”，即企业的成功将从自然资源的拥有者手里转到那些拥有思想和智慧的人的手中。也就是说，未来企业的发展，不只是靠设备好、技术强、资本雄厚，同时要靠那些具有高智慧的人才。正缘于对于人才管理的重视与认同，人力资源管理无论在理论研究和企业实践上都有了极大的跨越。从人事管理到人力资源管理也不过数年，管理学界便又提出了人力资本经营论。这是对传统劳动人事管理的全新革命和全面创新，它标志着从传统的人事管理向新型的人力管理、人力资本经营的变革。 所谓人力资本，是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。这种能力是生产增长的主要因素，也是具有经济价值的一种资本。从个体角度定义，人力资本指存在于个人后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力和健康等质量因素之和；而人力资本与人力资源的区别则在于人力资源是一种数量化概念，人力资本则是一种质量概念；人力资源是未开发的资源，而人力资本则是人力资源开发的结果。 经济学家认为，发达国家与发展中国家的差距，主要是人力资本积累水平的差距。德日二战后仍然能够迅速崛起，原因是他们的人力资本仍然存在。在物力资本投资与人力资本的投资上，中国二者之比为12倍，韩国是8倍，美国是3倍。正是这种投资比例上的差距，造成了人力资本拥有量的不同，进而造成了生产率的差异和经济发展水平的差距。中国人力资本投资水平不仅远远低于世界各国平均数，在发展中国家也是偏低的。发展中国家2003年平均投资水平占到国家GDP的4.1%，而中国仅达到3.4%。 庆幸的是，我们的企业已经认识到人才是经济发展的财富之源，是真正意义上的第一资本，而在企业成长的实践中，也已开始将实现人力资源向人力资本转化作为企业经济效益持续增长的重点。 当人力资源在不断发挥作用的过程中能够持续地创造出更大的新价值时，人力资源此时便具有了资本的属性。人力资源管理是通过对人的开发性管理来发掘人的潜力，从而使人发挥更大的作用。因此，人力资源管理是建立在资源利用最大化的目标和基础上的。人力资本管理则是通过对人的投资，来使人的价值达到最大化。因此，人力资本管理是建立在人员和企业价值共同最大化的目标和基础上的。人力资本管理与人力资源管理相比，其先进点在于人力资本管理更偏重关注人的可持续发展，重视通过培训和激励并重等多种“投资”手段来提高人的价值。而人力资源只是立足于人的现有状况来挖掘潜力，偏重于激励手段和方式的进步。因此，一个企业能否将其人力资源转化为人力资本是关系到企业能否提高经济效益和竞争力的一个关键。 经济学家提出，人力资源转变为人力资本的基本方式有三，一是通过教育、培训投资而转变；二是通过让人才进入市场而转变；三是通过承认人力资本的价值而转变，办法就是让人才获得与其贡献相对称的收益。那么企业如何通过人力资源管理，真正转换为人力资本经营，有效促进企业的发展呢？ 首先我们认为，人力资本完全可以通过管理方式的改变而提高使用价值和价值。在一种“游戏规则”下默默无闻的“平庸之辈”，在另一种规则下却有可能成为闻名遐迩的栋梁之才。“游戏规则”就是企业的制度，即规定或影响主体行为的正式和非正式规则。通过构建或创新管理制度，完全有可能提高组织中人力资本的生产力。 其次，“80/20效率法则”也适用于人力资本管理。实践表明，一个组织的生产效率和未来发展，往往决定于少数（比如20%）关键性的人才。如对一个股份制企业组织而言，从董事会的角度考虑，关键人才一般包括以下人员： ? CEO、CFO等高级的管理人员； ? 开发、生产、营销、人力资源等重要部门经理或项目负责人； ? 高级研究与开发（RD）人员； ? 具有创造发明能力的高级技能型人员； ? 其他极具发展潜力的高素质员工。 但是，知道什么样的人对组织具有关键作用不费吹灰之力。可要发现、培养、激励、使用、保持、优胜劣汰这“关键少数”，