2016年电大 -人力资源管理(全部单选,多选、判断、案例).docVIP

一、判断题： （T ） 1 德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质。 T ） 2人力资源表现出时代性的基本特征。 （T ）320世纪50年代中期 （ F ） 4贝克尔的《生育率的经济分析》被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命”的起点。（F）5舒尔茨的《论人力资本投资》被西方学术界认为是“经济思想中人力资本投资革命”的起点。 （F ）6 面试人员依据预先设计好的一系列问题向应聘者发问的面试为结构式面试。 （ F ）7 测验量表可靠的程度为效度。（ F ）8能够恰当地测量出所欲测量构念的程度为信度。 （ T ）9 测量候选人实际执行工作的某些基本任务表现的是工作样本技术。 （ T ）10 比较适合于评价具有某种与职位相关的潜能，但又没有机会表现的应聘者时常常采用的方法为工作模拟。（ T）11评价中心技术具有形象逼真、动态性、全面性等特点，比较适合于较大规模的组织。 （ T ）12成本总成本与录用人数的比为单位成本。 13　录用人员的质和量可用录用比、招聘完成比等数据来表示。其中录用比越小，相对来说，录用者的素质也就越高。 （Ｔ）14工作分析的目的是确定每项工作所需的技能、知识和每项工作的职责。 Ｔ）　15　为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力所应具备的最低条件的书面说明为工作规范。 （Ｔ）16在众多工作评价方法中，其科学与否主要取决于分析人员对职位的熟悉程度的方法是排序法。（Ｔ）17　比较适用于职位内容变化不大的组织，流行于公共部门的职位评价法为分等法。（Ｔ）18　美国、加拿大等国的政府公共部门的职位评价用的通常的分等法。 19　比较适用于职位内容变化不大的组织，流行于公共部门的职位评价法为排序法。 （Ｆ）20　美国、加拿大等国的政府公共部门的职位评价用的通常的计点法。 21　按选择的工作评价的因素，对工作岗位进行分析排序，以评价其工作价值的方法是因素比较法。22　以“事”为中心的人员分类体系为职位分类。 （Ｔ）23比较注重的是“通才”，而非具有某方面特殊知识和特殊技能的“专才”是品位分类的特点。 24　在工作分析的基础上，将职务依工作性质、繁简程度、责任大小以及所需资格条件等区分出若干具有共同特色的职位来加以分类的人员分类制度是职位分类。 （Ｆ）25　限制了学历低、资历浅，但能力强、水平高的人才的获取和发展的人员分类制度是职位分类的特点。 （Ｆ）26　过分强调年资，加剧了人员的保守性，并易形成官本位倾向的人员分类制度是职位分类的特点。（Ｔ）27　轻视专业人才，不利于业务的专业化发展，影响工作效率的提高的人员分类制度是品位分类的特点。 （Ｆ）28　分类方式先横后纵是品位分类的特点。 （Ｔ）29　官位与职位相连，严格执行以职位定薪酬的规则。追求同工同酬原则是职位分类的特点。（Ｔ）30　职业分类对组织中的工作分级或职位分类起着指导和规范的作用。 （Ｔ）31　根据工作繁简难易程度、责任大小以及工作者所需具备的资格条件等因素，对同一职系中的职位划分出不同的职级，以及对不同职系中的职位统一职等属职位纵向分类。 （Ｔ）32　可以避免学非所用、用非所长的现象，利于合理使用人才的人员分类制度是职位分类的特点。 （Ｔ）33过于规范和过于强调量化,导致整个体系缺乏弹性，缺少应有的灵活性是职位分类的特点。 （Ｔ）34年度计划即当年计划，是执行计划，是中长期规划的贯彻和落实。（Ｔ）35　限制雇佣、重新安置、减少员工规模、限制劳动时间、提前退休等措施通常是在供过于求的情况下采取的。（Ｔ）36供不应求时通常采取的措施为：内部调整、内部招募和外部招聘、增加雇员物质鼓励。 （Ｔ）37　德尔菲法、访谈法、经验判断法等属人力资源需求预测的定性方法。 （Ｆ）38　吸取、综合了多位专家的智慧，避免个人因信息量少而带来的判断失真的人力资源需求预测方法为经验判断法。 （Ｔ）39　邀请在某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测的人员需求预测方法是德尔菲法。 （Ｆ）40　根据工作分析的结果算出劳动定额，再按未来的产品生产量目标算出总工作量，然后折算出所需人数的人员需求分析方法是成本分析预测法。 （Ｔ）41　确定组织人力资源的供求状况与某些变量之间存在的相互关系，并以数学形式反映出它们之间的函数关系的人员需求分析方法是回归预测分析法。 （Ｆ）42　职业中期阶段。 （Ｔ）43　除了要处理好个人发展与家庭发展的关系外，重要的是巩固自己在组织中的地位并对支配职业早期的生活方式进行重新确认，提炼出新的生活结构属职业发展阶段的职业中期阶段。 （Ｆ）44　1854年，美国对“恩赐官职制”进了改革，逐步确立了国家公务员制度。（Ｆ）45　　1854年，英国对“政党分脏制”做了改革，在此过程中确立了国家公务员制度。（Ｆ）46