2016年电大 -年国际人力资源复习内容及作业内容.docxVIP

国际人力资源管理复习一、填空题（每题2分，共10题，总计20分）泰勒与梅奥的管理理论的侧重点 以泰勒（科学管理之父，美国）为代表的科学管理理论侧重于对劳动力的生产技能和管理方法方面的培训与素质的提高。P74梅奥在总结和概括霍桑实验的基础上，提出了“社会人”的人性假设。P76人力资源管理和传统劳动人事管理着重点的差异传统劳动人事管理着重于“管理”，而人力资源管理着重于“资源”。P29美国人力资源管理的基础美国人力资源管理是以详细的职位分析为基础的，实行制度化管理。P77跨文化管理学家霍夫斯蒂德（G. Hofstede）的文化层次划分 P139包括5个比较维度权力差距，指的是不同国家在对待人与人不平等这一基本问题上的不同态度。不确定性规避是指具有某种文化的人们对不确定性和未知情景感到威胁的程度。个人主义指的是人与人之间的关系比较淡薄，与此相对的是集体主义，强调人与人之间的紧密关系。男性度/女性度：指的是在某种文化中所表现出来的类似于性别角色的社会特征。长期取向或短期取向，指的是对于战略的看法或是否具有长远的眼光和工作计划。日本的人力资源管理模式：终身雇佣制、年功序列制 P98A、终身雇佣制误解：并非“终身雇佣”，是指在某个企业长期工作的相对固定的雇佣模式，并非日本独有；主要是在大型企业中采用，也并非面向所有员工，中小企业很少采用；这种雇佣模式源于经济驱动：战后的人口结构、企业技术积累路径的人力资本支持B、年功序列制定义：是指依据职工的年龄、工龄、学历等条件，决定工资和福利待遇、晋升的一种薪酬制度。具有稳定员工队伍的优势，也有负面影响在1990年代之后，日本进入经济低速增长阶段，开始改变，能力主义取代年功序列是必然趋势美籍日裔学者威廉?大内提出的理论 P134美籍日裔学者威廉?大内提出必须企业建立一种“Z型文化”，从而建立“Z型组织”。日本与德国企业的职业培训模式 P257日本重视在职培训：上下一致：全员参与；一专多能：专业性与通用性技能兼具德国：“双元制”职业培训，具有成功典范意义企业在职培训与学校教育有机结合时间分配和教学管理上以企业培训为主对提高德国企业的竞争力起到了重要作用企业员工薪酬的外在与内在组成薪酬包括外在报酬与内在报酬外在——容易定性和定量分析各种形式的收入，如工资、短期奖励、长期奖励、津贴、服务与员工保护等；按照工资的给付形式分为直接薪酬与间接薪酬。内在——更多关注学习机会、职业安全感、晋升与认可、重视等，不易定量分析，难以操作。二、单项选择题（每题2分，共10题，总计20分）1. 彼得·德鲁克对企业资源的观点彼得·德鲁克（现代管理学之父）认为，经理人是企业中最宝贵的资源，也是折旧最快、最需要经常补充的一种资源。P312. 欧洲和中国企业人力资源管理模式的特点P92、106在欧洲，人力资源管理模式强调政府参与劳资关系协调，建立劳动关系协调机制，禁止突然解雇。中国企业中存在以家长制为特征的管理模式和以人为本的理性化管理模式。P106A、欧洲人力资源管理特征 P901）、基于社会体系特性的有限自由管理人力资源管理流程分析：招聘——培训——长期雇佣——劳资关系相对柔性化2）、政府的广泛参与欧洲国家的政府积极参与和控制人力资源管理，涉及招聘、工资、培训和工会等人力资源管理方面的法律比较完备。对工资、劳动保护、工作时间等方面进行了详细的法律规定。政府对人力资源管理给予资助，为失业人员预留培训费用，支持就业。欧盟各成员国间的商品、服务、人才流动不断加强，形成巨大的市场体系，欧盟制定了多项政策和法律，规范各国的人力资源管理，并提供资助。3）、所有制结构变化给欧洲人力资源管理注入了新的活力公有制经济成分渐趋减少。公有制企业的工作大多是行政、服务性工作，对人力资源管理的重视不足，人力资源投资不足。私营企业的人力资源管理模式富于特色。许多大型企业是家族企业，给员工提供福利，对员工工作进行紧密跟踪和指导。B、中国人力资源管理特征 P106落后的家长制、借鉴西方先进管理理念的以人为本的理性化管理模式3. 跨国公司人才本地化的实质与过程特点 P181实质是跨文化管理。中外合资企业人才战略的发展趋势——人才本地化策略A、实行人才本地化策略的必要性1）文化差异需要——跨文化管理管理者：需要获得本地资源，例如香港迪斯尼经营需要：市场需求，尤其是个人消费品公司人际关系需要2）经济成本需要全球配置人力资源工资水平与劳动力市场方面的差异B、实行人才本地化策略的可能性人才结构：教育水平、劳动力供给经济社会发展水平4. 国际人力资源培训的目标 P261越来越多的企业意识到国际人力资源培训的目标，是要为员工提供一种职业安全。培训的核心目标是为员工提供职业安全，提升其就业能力。促进员工与企业共同成长工作安全：技术、态度、行为、潜能等等工作能力职