成为卓而有效的全球性领导者.docVIP

成为卓而有效的全球性领导者 我们所处的世界充满了不确定性和复杂性。人口增长、城市化、职场中老年员工与青年员工交织，所有这些都在不断地改变着全球的职场。《职场2020》一书中描述道，包括移动技术和社会化学习在内的其他势力正在重新塑造着职场。 要怎样做才能成为卓而有效的全球性领导者？以往，大家试图从美国找到指引。如今，这个时代一去不复返了。我们需要新型的全球性领导者帮助组织适应复杂和变化。 学习管理者不仅应帮助领导者完成今天面临的任务，还应帮他们装备起来，应对未来不明朗的局面。学习管理者要深入其他领域，开发新的领导力模型和培训工具，以便武装领导者，使他们能战胜新的挑战。同时，他们还需挺身而出，把自己视为全球性的领导者。 遗憾的是，许多学习专业人士（Learning Professionals）并没有把自己视为领导者，更不用说是全球性的领导者了。要成为全球性领导者，必须做到四种转变： 开拓人类行为的“状态”（Cultivating the Being Dimension of Human Experience）； 发展多元文化的有效性（Developing Multicultural Effectiveness）； 尊重不同文化背景下个体的独特性（Appreciating Individual Uniqueness in the Context of Cultural Differences）； 善于处理矛盾事务（Becoming Adept at Managing Paradoxes）。 如果学习专业人士自己以及其他领导者能应对这些转变，就能知道在组织中怎样才能有所作为。 开拓“状态” “行动”是指我们做什么，而“状态”（Being）标志着我们是谁，它是一种精神面貌，是能被他人感受的气场。跨文化倡议者们认为，高达93%的信息是靠非口头渠道传达的。要发掘人类行为的状态，首先就涉及到我们自身的精力面貌，随后才会涉及到适当、可信的表达方式。 有学者开发出六项修炼个人的领导力的方法：关注判断、关注情绪、关注肢体的感觉、发掘定力、接纳不明朗事务、遵循愿景，以此帮助领导者发展这些能力。安迪亚。纳嘎塔（Adair Nagata）关于身心一体的著作也与之相同，她强调在与不同文化的人交流时应加强身体的感知力和适当的肢体语言。 一位企业顾客曾坦言，具有威信是其可望发掘的领导力中的一项核心能力。他希望所有的全球型领导者都能接受指导，在不断加速绩效的同时提升个人威信。其中一部分做法就是让每个人确定自己的目标，然后想办法使个人目标在与组织目标一致的情况下得以完成。当领导者更加具有自我意识后，他们就会“言之有效”了。 作为学习专业人士，我们也需要观照我们自己的“状态”，即我们的精神面貌在传递着什么。我们必须在课堂内外都能利用我们的精神面貌去传递丰富的信息，并在组织中积极宣传关于“状态”的理念，包括帮助所有的员工去观察自己的现状，通过学习达到理想的状态。 事实上，让领导者发掘出自己的“状态”，在提高他们整体有效性方面能取得最大的投资回报。 发展多元文化的有效性 有一点毋庸置疑，那就是在多元文化的情况下能有效并得体地进行沟通，能针对每一种文化背景来调整自己的行为。我们还认为，这中间包含了尊重差异和对自己不知道的东西表示出谦虚。 在过去几年对企业能力模型的研究中，我们惊讶地发现，不足10%的模型没有提到任何有关全球性工作或跨文化有效性的文字。这让我们不禁想到了那个古老的说法，如果你无法测量一个东西，你就无法掌握并推销它。 对学习专业人士而言极为重要的是，发展更为强大的跨文化有效性并帮助领导者在这个舞台上加以施展。我们应该敏锐地意识到自己的文化价值取向，意识到它们在不同的学习活动中是如何表现出来的。我们还应该认识到自己对人们怎样学习和如何做事所做的假设，为何会如此，可能存在哪些文化上的偏见。 在设计精英人才的管理体系以及所有的学习活动时，最好能有跨文化团队参与其中。如果无法做到这点，至少加进局外人的看法，这样可以挑战你的假设，引起警觉。 作为专业人士，当我们与其他文化团体共事时，特别是在做培训时，如能意识到我们自身的无知及局限性，就可以采取更为人性化和尊重的态度。 欣赏个人的独特性 很多人接触到吉尔特-霍夫斯泰德（Geert Hofstede）和其他人开发的两极文化，从中学到了文化的差异，如在权力距离、个性、坚韧性、回避不确定因素、长远性等方面，不同的民族各不相同。比如，美国人看重个人和长远性，而日本人则看重坚韧性和回避不确定因素，并不看