高层人才获取渠道与技巧资料.pptVIP

二、高层人才获取渠道与技巧 1、内部获取渠道 1.1 内部培养 优点：1）文化的认同 2）可持续性（造血） 缺点：1）商机、行情不等人； 2）内部讲师未必行，庸师难以出高徒； 案例：郭靖跟着江南七怪，一生就是个三流武师。 3）外部培训成本高（某外聘讲师2天课程花费数万）； 4）进入全新行业（如大田种业公司内部无专家）； 5）梯队人员流失或难胜任（感恩的心VS外面的诱惑） 案例：三国蜀汉集团经理傅佥，为执行总经理姜维赏识，与经理蒋舒同被列为蜀国梯队成员，升任重要市场阳安关区域总经理与副总经理。面对强大的竞争对手曹魏集团强大的市场攻势，蒋舒立马带着自己的团队和经销商资源望风而降。傅佥虽忠勇，年轻及经验匮乏最终令他只能杯具的马革裹尸了。失去此重要市场，蜀汉集团从此一阕不振，不久就被曹魏集团收购。 叛徒蒋舒： 引以为戒，忠于正邦！ 宁为傅佥死，不作蒋舒生！--罗贯中 中国大田种业领导者：刘石 1.2 内部推荐： 优点：1）招聘成本低 2）知根知底 3）磨合时间短 缺点：1）难于管理 2）形成“派系” 3）近亲繁殖 案例：湘军唯才是举而兴（曾国藩重用胡林翼等将才），淮军任人唯亲而衰（北洋水师错用卫汝贵等人，甲午海战大败）。 理性看“派系”：“经常有人提到‘消除派系’的问题。然而仔细思考一下，我以为有人的地方就有派系。制造派系是人类的本能，我认为该谈的是这派系是好还是坏。……既然如此，倒不如肯定派系的存在，然后再考虑如何活用派系。”--松下幸之助 小结：内部渠道无疑是企业稳定而重要的人才获取方式。但由于其自身的局限，不足以支撑企业的全面发展，尤其是正邦这样高速发展的大企业，在内举贤才的同时，更应外引英杰。 集体跳槽之“去留同心”： 2003年何劲松带领君安证券的人马出任和君创业总裁； 2005年何劲松出任德邦证券投行部总监，带走的仍是原班人马。 可见当非正式组织凝聚力太强，则一旦出现离职，很可能拔起萝卜带出泥，一朝天子一朝臣。给企业带来人才“地震” 2、外部获取渠道 2.1 现场招聘会 1）优势： ●可以与应聘者直接见面沟通，效果直观； ●会后招聘、面试、录用工作相对集中、完整； ●规范、标准的展位设计，可以起到宣传企业形象、扩大 企业知名度、吸引各类人才的作用。 2）劣势： ●招聘会应聘者的高端性和专业性很难保证； ●现场人多声杂，沟通环境较差； ●支付成本（展位费、交通费，异地还有住宿费等）。 3）对策： ●作为高级人才的辅助招聘渠道； ●只精选参加少数封闭性高端招聘会和行业性招聘会； 老美招聘也疯狂： 美国一招聘网在纽约启动2009美国城市招聘会，90多家公司参加，吸引了3700多名求职者前来应聘。 2.2 传统媒体招聘（报纸刊物、电视电台等） 1）优势： ●具有一定的覆盖面，招聘同时也是宣传； ●时间上相对灵活，办理方便。 2）劣势： ●费用投入较高，投放群体较为分散； ●更多的是守株待兔的等待，招聘稳定性和针对性差。 3）对策： ●作为辅助招聘渠道（针对省内返聘专家等岗位）； 案例：2010年通过临川晚报和电视台做的招聘广告，引 进林业经理（高级农艺师）1名。 地处边陲，国困民穷的大秦集团新任年轻董事长孝公预扭亏为盈，大胆张榜引贤：“有能出奇计强秦者，吾且尊官，与之分土。”开出的待遇不可谓不优厚，职位和期权都有了，但难度自然也不小。 重赏之下，必有勇夫，魏国的商鞅准备了三套方案去应聘，在“帝道”、“王道|”均被否定后，用“霸道”打动了孝公，成功出任该集团执行总裁，大胆改革，最终成功并购其他主要竞争对手，实现了完全的垄断。