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高校人力资源管理中的试用期管理 　　[摘 要]试用期作为事业单位聘用制管理的重要环节，在实施过程中常常流于形式，不被用人单位和受聘者重视。基于此，从思想认识、录用条件设置、培养机制、考核体系等几个方面分析了原因，并提出相应的完善措施。 　　[关键词]高校；试用期；人力资源管理 　　doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2015.02.164 　　[中图分类号]G647.2 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）02-0229-02 　　试用期是职场新人在经过招聘过程的层层筛选后进入工作单位所面临的第一个环节，也是决定其职业生涯发展的重要起点。自我国推行事业单位全员聘用制以来，试用期管理就成为人力资源领域研究和探讨的一个新课题。试用期实际上是给予单位和新职工双方相互了解、相互适应的过程，用人单位通过培训及试用对员工是否符合岗位要求进行考核；同时，新职工也对用人单位是否适合自己的职业发展进行了解，以便双方进一步双向选择的过程。 　　1 事业单位人力资源管理中对试用期的界定 　　2013年9月，自治区人力资源和社会保障厅与自治区纪检委、组织部、监察厅等四部委联合下发的《关于印发自治区事业单位面向社会公开招聘工作人员办法的通知》中明确规定：事业单位面向社会公开招聘工作人员按规定实行试用期制度。试用期一般为6-12个月，原在国家机关、国有企事业单位的在编在册正式工作人员试用期为6个月，应届毕业生试用期为12个月。试用期满经单位考核合格的，予以正式聘用；考核不合格的，取消聘用。此办法中，对试用期种类、时间、考核结果的处理做出的明确规定，也再次将试用期的严肃性和重要性提升到一个新高度。 　　2 高校试用期管理的现状 　　2.1 试用期流于形式，人情因素主导考核结果 　　高校的工作岗位是很多毕业生向往的职业目标，而高校在新一轮的事业单位分类改革中编制也在不断缩减，由于受人员编制的限制，高校的招聘岗位大多针对应届毕业生，因此特别注重在招聘环节设置诸多准入门槛，抬高应聘的“硬件”条件，体现了高校的高、精、尖。而应聘人员一旦通过资格审查、专业笔试、教学能力测试等层层筛选进入面试环节后，很多人就认为自己已经完成了应聘，可以高枕无忧的进入保险箱，把后续的体检、考察、乃至试用期考核等环节视为走形式而已的务虚环节。 　　这种错误的认识不仅存在于应聘者之间，同时存在于用人单位领导，甚至管理部门工作人员的思想中。更甚者有人把试用期解释为“参加工作的第一年就叫试用期”。大家普遍认为，只要应聘者通过了招聘环节进入单位就是正式职工，无论实际工作表现如何，只要不出现重大违反劳动纪律的行为是无法解聘的，虽然约定了试用期，但谁都没把新人作为招聘过程结束后，深入了解、考核的对象。 　　通过一年的工作，很多用人单位领导也能够发现一些新人在职业道德、劳动纪律、岗位胜任能力等方面存在不符合要求的情况，但碍于情面，或出于同情毕业生找工作的不易，无论工作表现如何，新人都将获得试用期考核合格的满意结果。而在后续工作中，因试用期考核姑息迁就的用人单位也将埋下管理困难的隐患。 　　2.2 将招聘条件泛化为录用条件 　　很多高校在招聘工作中容易将招聘条件和录用条件混淆，认为只要符合招聘条件并且通过相应考核的人就是被录用的人。招聘条件是用人单位在发布招聘信息时选择应聘者的基本资格要求；而录用条件是用人单位确定所要聘用对象的最终条件。在制定招聘条件时，可只对应聘者的学历、专业、外语、计算机水平等做出相应要求，吸引更多的人报名参与应聘，扩大选择范围；而制定录用条件时则要尽量严密、完善，针对岗位特点注重对能力的考核要求，把软指标与硬指标结合起来，具有较强的可操作性。 　　在访谈中常常发现，用人单位对新人没有约定相应岗位的具体工作要求。比如，新教师要听课几学时、试讲几个内容、完成几次学术讲座；管理人员要参与几次大型会议、起草几份文件、在哪些工作中做好沟通协调等，把招聘时所满足的硬件条件作为无法定性试用期不合格的原因。 　　设定合理的试用期录用考核条件既是给新人的明确要求，也是用人单位发现拟聘者能否达到岗位要求，考察岗位胜任能力的具体过程；同时，也是解除聘用关系时的法律依据。因此，合理而具有可操作性的录用条件制定是选对人才的关键。 　　2.3 试用期考核体系不规范，培养机制不到位 　　缺乏规范的考核体系和培养机制的缺失是造成高校试用期管理流于形式的一个重要原因。用人单位对新人的使用普遍存在简单、随意的特点，各学院教研室也普遍存在一种不成文的规定“凡是新进教研室的老师都要先承担教研室秘书的角色”。认为只要有人干活就行了，而对其今后的成长和培养关注度较低。新人被安排的工作也只是一些日常性、临时性、辅助性的工作，闲暇时间去听