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对国外劳动争议调解制度　　劳动争议调解制度，是劳动争议调解组织依照法律法规，通过沟通和协商，促使劳动争议双方当事人互谅互让、自愿达成协议，从而解决纠纷的一种法律制度，是劳动争议处理的第一道防线(原注：需要说明的是，劳动争议调解不同于仲裁调解和法院调解;在我国，劳动争议调解也不同于人民调解和行政调解，尽管都属于诉讼外调解。法院调解是法院对受理的民事案件、经济纠纷案件和轻微刑事案件进行的调解，是诉讼内调解;多数国家法院调解实行“调审分离”原则，调解只在审前进行，并且调解不是必经程序;我国法院调解贯穿于整个诉讼过程，并且对于婚姻案件，诉讼内调解是必经的程序，法院调解书与判决书有同等效力。仲裁调解即仲裁机构对受理的仲裁案件进行的调解，调解不成即行裁决。人民调解，是人民调解委员会对民间纠纷的调解。行政调解分为两种：一是基层人民政府，即乡、镇人民政府对一般民间纠纷的调解;二是国家行政机关依照法律规定对某些特定民事纠纷或经济纠纷等进行的调解。仲裁调解、行政调解和人民调解都是诉讼外调解)。 　　目前，国外存在独立机构调解、行政调解、劳动法院调解和三方机制调解等四种类型的劳动争议调解制度。我国应该借鉴国外立法经验，完善劳动争议调解制度。 　　一、美国劳动争议调解制度 　　美国联邦调解调停局成立于1947年，是美国联邦政府的一个独立机构。其主要目标是与各公司以及代表这些公司里雇员的工会合作，帮助他们达成确定雇员工资与工时以及雇员工作条件的集体劳资协议或合同。 　　(一)美国劳动争议调解立法的背景 　　1935年美国国会通过了《国家劳动关系法》，雇员被允许参加罢工，而雇主则可以“禁止工人入厂”。该法是在美国社会大骚乱期间通过的，该法的通过目的在于帮助治理这一社会骚乱时期与工人争议相关联的混乱和冲突。在几十年间，这一治理被证明是非常有效的。《国家劳动关系法》通过后，罢工尽管得到规范，但仍然很多。于是，1947年美国国会通过了《劳资关系法》。根据该法成立了联邦调解调停局，该局起一个中立方的作用，以一个由调解人组成的基础架构随时向劳动者和管理层提供帮助。这些调解人的工作是在不借助经济上具有破坏性的罢工或者停工等手段的情况下帮助工会和雇主解决双方的合同争议。 　　(二)调解方法 　　美国的调解是一种可供选择的争议解决形式，它是这样一个过程，在该过程中，一个中立方主持争议当事人之间的沟通和协商或谈判，以帮助他们就其争议达成一项自愿的协议。调解人帮助公司和工会就涵盖工资、工时及其他条款和条件的合同进行协商谈判。在美国，调解是一个完全自愿的过程，并且法律并不把调解强加给那些不想调解的当事人。调解的主要任务是通过调解避免工作上发生停工。联邦调解调停局的工作重点在冲突的预防上面——即在冲突发生之前将其阻止。其预防冲突的方式是：通过关系发展培训计划和劳动者和管理层进行合作，而设计该关系发展培训计划的目的在于促进沟通这一可以使冲突易于管理的因素。沟通处于所有成功关系的核心，包括在劳动者和管理层之间的关系。在沟通过程中，倾听而不发表判断意见、做出反应而没有任何责备，这样的沟通使得合作双方更为努力地工作。调解人将在积极沟通艺术方面指导劳动者和管理层，而积极沟通的艺术正是合作双方努力工作的重点。 　　(三)调解对象 　　成立美国联邦调解调停局的最初目的在于处理涉及大量工人的集体争议，但是几十年过去之后，其工作重心已经发生了变化。今天的法律承认个人雇员可以对其雇主的不公平待遇进行索赔。联邦调解调停局已经将专业技术延伸至那些传统意义上无法通过集体谈判协议确定条款来加以解决的个人职业的调解当中。这类个人职业争议可能包括对基于种族、性别、宗教、年龄或其他因素歧视的投诉。 　　(四)调解人的工作 　　一个调解人的核心工作就是协助各方达成和解。美国联邦调解调停局雇用了200名解决争议的行家为调解人，他们分散在全国各地，把大部分时间花在他们所在的社区里，并为他们所在区域的劳工管理代表们所熟知。通过这个过程，调解人可尽一切努力取得各方的信任，以至于在争议开始前双方对他们就产生了好感。一旦调解人建立了某种程度的信任，经常会有人请求他们协助，通过关系发展培训方案改善管理代表与劳工代表之间的关系。这些方案都有一条共同的主线，就是要改进双方之间的沟通，这种沟通是礼貌的，并能导致有意义的合作。 　　(五)调解效果 　　(1)调解成功率高：在调解人协助双方谈判的近5000种情形中，80%在调解人的协助下解决了争议。在未解决的例子中，有的是因为公司已歇业，有的是工会已解散，有的是双方同意接受仲裁，有的是双方已陷入僵局，还有一些则继续进行谈判。 　　(2)调解受欢迎：最近的一次客户调查显示，50%的私营企业工会和管理层的受访者都说，如果没有调解，他们的合同争议很可能导致停工;在国营部门，52%的管理层受访者