人力资源第4章.pptVIP

学习目标 人力资源规划的概念及其内涵 影响人力资源规划的因素 人力资源规划的基本过程 人力资源预测的方法和技术 目标设定和行动规划的方法 如何选择合适的技术和方法制定人力规划 人力资源规划——是什么？ W是一位人力资源管理顾问。某天，一家大型造纸公司新任命的总经理给他打来了电话。 总经理：我在这个职位上大约一个月了，而我要做的所有事情似乎只是与员工谈话和听取人事方面的问题。 顾问：你为什么总在与员工谈话？你们没有人力资源部吗？ 总经理：我们有。然而，高层人员中没有人负责人力资源管理这一块。我一接管公司，就发现有两个副总经理要退休，而我们还没有一个代替他们的人。 顾问：你聘请了什么人吗？ 总经理：是的，聘请了，这就是问题。我从外部聘请了一个人；我刚一宣布这个决定，就有一个部门经理前来辞职。她说她想得到副总经理的职位已经有八年了，她因为我们从外面聘请了一个副总而愤怒。我怎么知道她想得到这个职位呢？ 顾问：你打算如何安排另一个副总经理的职位？ 总经理：还没想好，因为我怕又有其他人由于没有考虑让他担任这个职位而辞职，但这只是问题的一半。我刚刚发现在最年轻的专业人员中——工程师和会计师，在过去的三年中有80%的流动率。他们是在我们这里得到过提升的人。正如你知道的，这就是我在这个公司怎样开始工作的。我是一个机械工程师。 顾问：有人问过他们为什么要离开吗？ 总经理：问过，他们都给了基本相同的回答，说感觉到在这里没前途。也许我应该把所有的人都召集到一起，并解释我将怎样使公司取得进步。 顾问：你考虑过进行人力资源规划吗？ 总经理：人力资源规划？那是什么？ 4．1人力资源规划的概述 一、人力资源规划的概念 人力资源规划是“使恰当数量的合格人员在合适的时间进人合适的工作岗位”的过程。用另一种方法来解释，人力资源规划是“把人员的供给——内部的(现有的员工)——和外部的(要雇佣或在寻找的员工)——在给定的时间范围内与组织预期的空缺相匹配的系统。” 二、影响人力资源规划的因素 三、人力资源规划的过程 1、资源需求预测 本章第二部分介绍了人力资源需求预测的方法，企业应根据企业发展战略计划和本企业的内外条件选择合适的预测方法，然后对人力资源需求的结构和数量进行预测。 2、人力资源供给预测 供给预测包括两个方面： 一是内部人员拥有量预测，即根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出计划内各时间点上的人员拥有量； 另一方面是外部供给预测量，即确定在计划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量。 企业在进行人力资源供给预测时应把重点放在内部人员拥有量的预测上，外部供给量的预测应侧重于关键人员，如高级管理人员，技术人员等。 3、确定人员净需求 说明：“净需求”既包括人员数量，又包括人员结构、人员质量，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量需要对应起来。 人员净需求的预测结果，不仅是企业调配、招聘人员的依据，还是企业制定其他人力资源政策的依据。 4、目标设置与行动规划 人力资源计划的目标是随组织的所处的环境企业战略与战术计划，组织目前工作结构与员工工作行为的变化而不断改变的。组织的战略计划，年度计划已经确定，组织目前的人力资源需求与供应情况已经摸清，就可以据此制定组织的人力资源规划目标了。对于每个目标，组织可以选择一种或几种行动或战略来达成。 5、人力资源规划的实施和评估 人力资源规划的评估主要分为两个方面。 第一，组织是否顺利地实现了减少盈余或避免短缺的目标？ 第二，如果计划成功了或失败了，那么原因是什么？哪一些行动影响了结果？ 4.2 人力资源预测 一、人力资源需求预测 目前国内对人力资源需求的预测方法和技术，通常有如下几种： 　 1、管理人员判断法　 定义：即企业各级管理人员根据自己的直觉和经验，自下而上来确定未来所需人员。具体做法是，先由企业各个职能部门的基层领导在未来各时期的业务增减情况，提出本部门各类人员的需求量，再由上一层领导估算平衡，在最后的高层领导进行决策。 适用：主要适应于短期预测。当组织规模较小，结构简单和发展较均衡稳定时，也可用来预测中长期的预测。 2、经验预测法 定义：即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。具体的方法是根据企业的生产经营计划及劳动定额或每个人的生产能力，销售能力，管理能力等进行。 适用：这种方法运用比较简单，适应于技术稳定的企业中，短期的人力资源预测。 说明：基于人的个性特征企业用这种方法预测人员需求时， 一方面要注意经验的积累，包括保留历史档案，采用多人的经验，从而减少预测的偏差。 另一方面也要认识到，这种方法运用于不同的对象时，预测结果准确度会不同，可对正确测度工作量的岗