自助式薪酬管理理念的理论来源及其含义.doc

自助式薪酬管理理念的理论来源及其含义 所谓自助式薪酬就是员工可以根据自己的需求、兴趣、爱好及家庭情况来制定个人的薪酬模式。自助式薪酬是一个交互式薪酬管理模式，由企业和员工共同决定员工个人的薪酬模式，企业根据员工的需求制定一揽子薪酬支付方式，由员工自由选择自己的薪酬组合模式。就像超市购物一样，超市为顾客提供多样的货品，由顾客选择决定自己所需的货品，超市也要依据顾客的需求来调整所提供的货品种类以便更好的满足顾客的需求。 自助式薪酬不仅仅是指薪水，而是一种投资和回报体系，它由多种不同的薪酬成分组成，结合了当今员工所期望的不同种类型的薪酬意向。除金钱奖励外，现今员工对奖励的多样化和可选择性的呼声越来越高，员工在企业中有多方面的要求，有的员工甚至愿意拿一部分基本工资换取另外一些他们想得到的东西，比如说精神上的安慰与满足。由于员工在年龄、知识、兴趣、家庭情况等方面的差异，每个人对自己所需求的薪酬组合也有差异，员工期望在一定的合理范围内有权选择决定自己的薪酬组合。 二、自助式薪酬管理的内容 企业要满足不同员工的薪酬需求就要首先制定一个尽量宽的薪酬选择范围。约翰·特鲁普曼提出了整体薪酬方案的参考模型，将薪酬划分为10种类别，然后再将这10种类别划分为5组：整体薪酬 （基本工资+附加工资+福利工资）+（工作用品补贴+额外津贴）+（晋升机会+发展机会）+（心理收入+生活质量）+私人因素 基本工资包括员工能够取得的最低限额的工资和奖励；附加工资是企业一次性支付的薪酬，包括加班费、股票期权和盈利分享等，这种薪酬发放可以是定期的，但是加班费是不固定的，要视不同员工的加班时间来确定；福利工资，也称间接工资主要是指企业支付给员工的福利，这三项被划分为第一组，是要通过现金支付的。工作用品补贴是指员工不必在外购买工作用品，由企业提供的诸如制服和工具等；额外津贴，最常见的是给予本企业员工购买自己企业产品的价格优惠，它和工作用品补贴一样能够给员工带来价值利益，二者划为一组。晋升机会和发展机会是指在企业内部，员工向高层发展的机遇和深造培训的机会，一些员工喜欢工作中晋升的机会多一些，另一些热衷于岗位培训或由企业资助的培训及学位申请，两者都反映了员工对个人事业的关注。心理收入和生活质量是指在工作中的情感回报及协调工作和家庭生活之间的矛盾的问题。最后是私人因素，从“吸引、留住和奖励”的角度来看，这个因素将会对某个特定的员工产生巨大的影响。例如：允许员工带宠物上班等纯私人需求。 三、自助式薪酬管理的特点 自助式薪酬管理理念是对传统薪酬管理理念的挑战，也是对传统薪酬管理理念的创新，具有多方面的特点。把握自助式薪酬管理理念的特点有助于吸收这种管理理念，并运用到实际管理过程中去，从而进一步提高企业人力资源管理的效率。自助式薪酬管理具有如下特点： 1、强调员工的参与性。 员工按自己的需求，调整各自的薪酬方案，参与范围可以超出工资以外的范畴，如发展晋升机会和发展机会。自助式薪酬管理扩大了薪酬范围，员工在企业提供的合理范围内选择薪酬时做出权衡交换，员工有多种选择余地。 2、自助式薪酬方案适用于整个企业的全体员厂，不仅仅是对特定员工。 这种薪酬管理方式是一个投资和奖励组合，员工可以在企业规定的范围内调整出不同类型的薪酬组合，比如说：某个员工对额外津贴不感兴趣，那么他就可以放弃额外津贴，选择其它能让他感兴趣的部分，例如，生活质量（能够减少每周的工作时间或可以家庭办公）；某个员工不需要医疗保险（他已经从其它途径获得了），他可以把这部分转移到其它方面去，例如，增加发展机会（参加培训）。 3、注重非现金薪酬。 自助式薪酬管理不仅仅局限于现金薪酬，员工对企业的薪酬满意程度评价中非现金因素占有很大的比重。依据马斯洛的需求层次理论，人的需求可以划分为5个部分：生理需求、安全需求、感情需求、尊重需求和自我实现需求。由于整个社会生产的发展，物资资料日趋丰富，人们越来越注重感情需求、尊重需求和自我实现需求，而这些需求一般情况下是不能够直接用现金来衡量的。 此信息由中美嘉伦提供 http：// 更多详细信息请访问管理咨询 http：///