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第四章 以人为基础的薪酬体系设计（Person-focused pay plans) 一、以人为中心的薪酬主要侧重点 知识(知识工资) knowledge-based pay 技能(技能工资) skill-based pay 能力 competency-based pay 一、以人为中心的薪酬主要侧重点 一、以人为中心的薪酬主要侧重点 发 展 历 程 一、以人为中心的薪酬主要侧重点 ——来自联邦速递的例子 一、以人为中心的薪酬主要侧重点 有学者将知识、技能等统称为 能力工资 我们将其统称为技能工资 什么是技能提高？ 二、 技能提高的不同类型 技能深度的提高 技能广度的提高 垂直技能的提高 二 技能提高的不同类型——技能深度 技能深度： 指从事特定工作的专业化程度 比如：薪酬管理专家掌握更多的薪酬知识。 二 技能提高的不同类型——技能广度 比如： 职责拓展的酒店前台。 做顾客满意度调查、采集顾客意见的汽车销售员。 在不同工段上岗位轮换的工人。 二 技能提高的不同类型——垂直技能 比如：自我管理团队 二、 技能提高的不同类型 技能提高是多维度的 各维度的技能提升是技能工资制的关注点 如果某公司针对实行技能工资制，hr 活动哪一部分最为重要？ 企业的培训和技能工资制存在紧密联系。 培训与技能工资制密不可分——案例 美国某公司的办事员的技能工资系统 （办事员） 垂直技能 提示： 实行技能工资制时，需要对组织内部工作进行分类，然后对每类员工设计不同的技能工资系统。 提示： 岗位工资制和技能工资制都 指基本工资的制定基础 案例： General Mills 自我管理团队完成下列工作 同类案例：P119 图4-3 案例： 微软的技能工资制 管理人员和技术人员分类管理。 技术人员划分为15个技能等级。 三、 技能工资和绩效工资的区别 绩效工资： 根据绩效状况给予的工资，具有浮动性，属于可变工资，而技能工资是基本工资的改变。 四、当代技能工资制兴起的根本原因及技能工资的优缺点 原因： 组织间的竞争日益加剧； 组织必须不断创新，创新需要不断学习。 优点： 鼓励技能的提升 适应扁平化的组织结构 适应团队化需求，员工配置具有灵活性。 缺点： 五、 技能薪酬体系的设计流程 技能培训与认证：技能工资制的重点 培训体系和培训方式 认证方式（内部认证/外部认证） 六、以人为中心的工资与基于岗位工资制度的比较 第三讲 基于职位的薪酬体系设计 本章小结 * * 从人的视角 定薪酬 SKC 核心能力CC S K 起源于20世纪60年代的美国和日本， 最早在制造业工厂内和一些蓝领的工作使用 （企业工作设计的灵活化） 在电信、销售、保险等多个行业使用， 扩展到白领职位 财富500强至少50% 以上引入技能工资制， 60%以上认为是成功的. 经考核，客户服务部 的员工只要能毫无差错 的算出美国到其他地方 的运费。 采用知识工 资计划对其 奖励 广度技能： 因职责范围的相对扩大而引致的技能提高。 垂直技能： 经授权后（上级职责的下移）技能的提升。 员工技能 办事员1 打字 速记 5美元/小时 办事员2 打 速 核心课程A 7美元/小时 办事员3 打 速 核心课程B 9美元/小时 办事员4 打 速 核心课程C 11美元/小时 办事员5 打 速 核心课程D 13美元/小时 技能工资制需针对 不同的职位类别 原料 处理 混合 装瓶 包装 二级 三级 一级技能 建立技能 薪酬体系 设计小组 工作任务 分析 确定技能 等级并 为之定价 技能分析、 培训和 认证 难点 P127(4.2) P128(4.3)-p129 (4.4） P132(4.6) 任务的重要性评价 任务的难度评价 技能模块（由低到高） 高层管理者 财务人员 人力资源管理者 工作专家 工作变化、收入提高 对于员工的优点 岗位的提升 技能水平的提高 工资增长 工作设计灵活 技能水平 技能评