论文 浅议我省旅游业人力资源的开发及管理12.docVIP

浅论我省旅游企业人力资源的开发及管理 摘要：旅游业已成为现贵州重要的产业之一。我省旅游业的发展也将影响着我省社会经济快速、持续、稳定的发展。而旅游企业的旅游人力资源是提升我省旅游业的竞争力和可持续发展能力的重要保障。本文分析了我省旅行社人力资源开发与管理的现状及存在的问题，并提出了相应的开发对策和措施。 关键词：旅游企业人力资源管理；现状；问题；建议及对策 近年来，我省根据本省实际情况制定了“发展旅游业”的方针及相关政策，把贵州建成多民族特色文化、红色文化和喀斯特高原生态旅游的重要目的地和中国西部旅游热点地区，使旅游产业成为我省重要的支柱产业。贵州独特神奇、保存较为完好的民族民俗文化，政府指导旅游业发展模式的创新，是发展旅游业的后发优势所在。省旅游业在全国的排名已从2004年的第二十六位，跃升到2008年的第十位。贵州与云南相比，旅游业的发展虽然起步较晚，但是发展速度很快，到2008年贵州与云南的旅游收入已经非常接近。2009年全省共接待旅游者6262.89万人次，全年实现旅游总收入512亿元人民币。全年旅游收入净增124亿人民币，比2006年增长47%；相当于全省gdp的18%，相当于第三产业增加值的45%。各项指标均居西部12省区之首。旅游正在成为我省的支柱产业。 旅行社达194家、旅游定点接待汽车810辆，旅游从业人员7万余人全省持证导游已达7657人，占全省旅游行业直接从业人数的7.9%—计调—业务人员”的步骤在进行，导游人员对景点景区很熟悉，对旅行社业务的操作方式也比较容易上手，绝大多数省内旅行社的业务计调人员都由导游人员中产生，因此省内现状是：旅行社经理层是35岁以上人员，计调业务人员是30岁左右，而导游人员一般均在22岁左右。专业领队人员少，外语导游从业人数少，小语种的外语导游更少。 　 3、旅行社对从业人员教育培训力度加大，从业人员的业务素质有明显提高。 为解决人才发展与快速发展的旅游业不相适应的现状， 全省各类旅行社普遍加大了对从业人员的教育培训力度，提高了从业人员的整体业务素质。对旅游从业人员对全省景点、交通、相关配套资源、客源地游客对贵州旅游的不同喜爱，都需要进一步加强培训、学习，使之了解，从而更好的安排好旅游的行程路线，做好服务工作，从而整体提高我省旅游形象。2008年5月1日颁布实施的《新旅游法规》后，各大、小旅行社在很大程度上规范了自己的业务，加强了对相关的业务人员对进培训，加强管理力度。从而对整个全省的旅游业发展起到了积极推动的作用。 　　 二、我省旅行社人力资源开发中面临的问题 　　 1、贵州省旅行社人力资源管理观念滞后，机构设置不完善。 我省大部分旅行社人力资源及管理意识较为淡薄。在多数旅行社中，一般都没有专门的人力资源部门，就如省内大型的旅游企业（贵州海外旅游总公司、贵州省国际旅行社、贵州省青年旅行社、贵州山水旅行社等）中也没有专门的人力资料部门，人事事务仅由办公室代为处理；对于人力资源管理的认识也仅仅停留在员工招聘，简单培训和工资待遇及劳动合同等方面，很少涉及职业系统培训；更多的旅行社更加相信经验，对知识的更新和人才补给缺少强烈的需求，有些旅行社虽然认识到了人才的重要性，但很少在人力资源管理方面下功夫，或只是把重点放在待遇的提高方面，不能把人才管理与旅行社的发展真正联系起来。 　　 2、我省部分旅行社人力资源管理制度简单化。 省内大多旅行社企业规模普遍较小，多数省内的大社呢也因为各种原因如企业改制等实行的部门承包责任制，总社对于部门的人事实质上毫无主管权利，部门中一人从事多项工作的现象大量存在；员工工作内容较灵活，绩效考核难度大。目前全省旅行社在招聘、培训、绩效管理、薪酬设计等方面的制度和管理手段相当落后，人力资源主管往往并不熟悉本企业的人才现状，更不明白本企业的人才需求，不能有效激发本企业的人才潜能，在使用人才时只凭感觉行事，甚至只是机械被动地例行日常事务，不对本企业的人才状况做研究、分析，缺乏对人才的长远规划。 　　 3、高层次的管理人才和专业技术人才缺乏。 目前我省旅行社的各类专业技术人员、旅行社职业经理人、旅行社营销人才、人力资源管理人才等是远远不能满足旅行社自身及我省旅游业的发展需要。特别是近年来，随着我省入境旅游业务的不断扩展和出境旅游业务的迅猛发展，通晓外语、能够熟练掌握出境游业务的经理人才，还有擅长同外国领事馆打交道，在异国有迅速处理突发事件能力的高端领队专业人才难觅是业内不争的事实。而在庞大的导游队伍中持资格证和初级证者占绝大多数，为96.3％；持中级、高级和特级证者所占比例极低，导游队伍稳定性不高；持资格证和初级证外语导游人数少，其中以英语及法语不主，其他小语种导游更少。 　　 4、我省旅行社人力资源整体素质有待进一步提高。 随着我省旅游业的