薪酬管理第一讲课稿.ppt

* * * * * * * * 技能薪酬体系的设计流程及其步骤 技能薪酬 计划 设计小组 工作任务 分析 评价工作 任务创建 新工作 任务清单 技能分级 与定价 建立培训 认证体系 * （1）技能薪酬计划设计小组 技能薪酬计划设计的组织构成（两个层次委员会和“主题专家”） 指导委员会：对整个设计进行把关，指导。 （构成对象为企业高层管理人员） 设计小组：具体薪酬计划的设计工作（执行者、各方面代表，至少5人以上） 主题专家：对设计小组遇到的各种技术问题提供协助 （各方面代表，外部专家）。 * （2）工作任务分析 首先将可以执行技能薪酬体系的工作按照一定的标准进行职种的划分，如管理类、技术类、市场类等。（教师、教学辅助、行政、后勤等） 按照职种的大类，将所有该职种的工作任务按照一定的格式和规范列成任务清单。 工作任务描述的要求一般应包括以下几个方面。What 、how、why、who、where、when 如，大学教授的工作任务之一是编写教学大纲，工作任务可以描述为：根据大学的政策和指导方针（如何做？）来设计一个教学大纲（做什么），以告知学生（对谁做？）本课程的要求（为什么要做？）。 * （2）工作任务分析 * （3）评价工作任务，创建新的工作任务清单 任务评价从任务完成的难度以及任务本身的重要性两个角度加以考虑，并进行评分 评价结果出来后要请统计专家进行分析，再请问题专家对分析结果进行讨论，以决定是否需要进行必要的修正（标准差），以最终达成一致意见，如果不能达成，则需要另外组织主题专家队伍，重复上述操作步骤。 * （3）评价工作任务，创建新的工作任务清单 * （4）技能分级与定价 技能定级以完成任务的难度为主要评分依据，任务的重要性作为参考因素， 从完成任务的知识、能力、技能、绩效行为能力四个方面将工作任务描述重新加以表述， 将评价分数按照一定的原则划分区段，定义技能等级，如一级技能（学徒），二级技能（熟练工人），三级技能（技术专家）， 根据市场基准薪酬，确认技能等级的薪酬数额。 * （5）技能分析、培训与认证 ①技能分析：确认员工处于何种技能水平上,确定培训的需求，为培训体系的设计奠定一定的调查基础， ②培训计划、体系的设计：确定培训内容（课程设计）及培训方法选择， * （5）技能分析、培训与认证 * （5）技能分析、培训与认证 ③技能等级或技能资格的认证与再认证（学生考试、教师职称的评定与再评定）。 * * 技能等级的再认证过程 技术更新的不断变化，需要对技能等级含义进行重新的定义， 缺乏重新认证机制的技能薪酬体系容易产生机会主义。 * 四、能力薪酬体系 1、能力（胜任能力或素质）的概念 是一种绩效行为能力（competency）,是达成某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为的能力, 它是一系列的技能、知识、能力、行为特征以及其他个人特性的总称, 对绩效起一种预测的作用，是预测未来成功的要素。 * 海叶集团的能力冰山模式 动机 人格特征 知识 技能 自我认知 行为 * 能力模型的类型 核心能力模型。这种能力模型实际上是适用于整个组织的能力模型，它常常与一个组织的使命、愿景和价值观保持高度一致。 职能能力模型。是一种围绕关键业务职能——比如财务管理、市场营销、信息技术、生产制造等——建立起来的能力模型。 角色能力模型。这种能力模型适用于在一个组织中的某些人所扮演的特定角色——比如技师、经理等等，而不是这些人所在的职能领域。 职位能力模型。这是一种适用范围最狭窄的能力模型，因为它只适用于单一类型的职位。 * 通用电气公司人力资源能力模型 对业务的了解 个性特征 专业化能力 变革管理 商业敏锐性 客户导向 外部关系管理 招聘甄选 激励预报酬 危机处理 学习与沟通 员工关系管理 公司价值观 值得信赖 判断力 勇气与自信 质量管理 倡导变革 流程、效率导向 组织精简 职能专家 价值创造 业务伙伴 * 2、能力薪酬体系的概念 组织根据一个人所掌握的与工作有关的综合能力支付基本薪酬的一种报酬制度。 * 3、能力薪酬体系的优缺点 优点：减少企业推进组织变革和流程重组的阻力，提高企业的灵活性和适应性；鼓励员工对自身的发展负责，使员工对自己的职业生涯有更多的把握；能使员工承担更多、更广泛的责任，而不仅仅是职位说明书中涉及的责任；容易向员工阐述薪酬与能力、职位之间的关系，使员工有动力去提升其能力。 缺点：该薪酬体系通常需要周期性更新能力评估体系，重新鉴定员工的技能，在能力淘汰呈现加速度趋势的今天，无疑会大大增加企业管理工作的成本和难度；增加了企业的人力成