薪酬考试课件.docVIP

一 ,基本概念 1,薪酬:是员工向其所在单位提供的劳动而获得的,所有直接的和间接的经济收入.从内涵上讲包括基本薪酬,奖金,津贴,养老金,以及其他各种福利保健收入. 2,基本薪酬: 也称薪水金 是根据员工所承担或完成的工作本身或员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬. 3,津贴:为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳动而计付的报酬。 4,薪酬变动范围 薪酬区间 :指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度.即最大值与最小值之差. 5,薪酬变动比率:指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值之比. 6，薪酬比较比率：是用来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬区间的中值或者是薪酬区间中值与市场平均薪酬水平之间的关系 7,薪酬宽带:也叫宽带型薪酬结构 实际上是一种新型的薪酬结构设计方式,它是对传统上那种带有大量等级层次结构的垂直型薪酬结构的一种改进或替代. 是指多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有少数的薪酬等级,即相应较宽的薪酬变动范围. 8,薪酬模块:薪酬系统中各个组成部分也叫做薪酬模块. 二，简答 1，配对比较法： 根据总体上确定的职位的价值或职位对组织成功所处的贡献，每个职位均与其他职位分别比较，依据比较的结果划分等级来将职位进行从高到低的排列的方法。 2，薪酬区间渗透度：也是考察员工薪酬水平的一个有用指标。它是指员工实际基本薪酬与区间最低值之差与区间的实际跨度（最高值与最低值之差）之比。它反映特定员工的薪酬在其所在薪酬区间中俄相对地位。 公式---薪酬区间渗透度＝﹙实际基本薪酬－区间最低值﹚／﹙区间最高值－区间最低值﹚ 3，员工福利存在的原因： ①企业方面：环境压力（法律法规，市场环境，工会压力等）；管理的需要（从情感上增加员工的忠诚度）；税收优惠的考虑（工资增加会带来社保福利的增加，工资福利费用不计所得税） ②员工方面：经济上的价值（福利往往没有所得税，福利的延期支付性可以降低所得税）；心理上的需要（员工归属感）。 4，企业年金：又称企业补充养老计划，它是企业补充保险计划的核心组成部分。企业补充保险计划是由企业自主建立的，纯粹的员工福利。企业年金在退休员工的收入保障方面起着举足轻重的作用。 在美国，企业养老计划有三种形式：团体养老金计划；延期利润分享计划；储蓄计划。 5，薪酬，福利奖金之间的关系 图 差异性：薪酬各部分在不同员工之间的差异程度 刚性：稳定性和不可变性 ①Ⅰ象限具有高刚性和高差异性，员工之间基本薪酬之间的差异性使明显的，而且一般能升不能降，表现出较强的刚性。 ②Ⅱ 象限的奖金具有高差异性和低刚性，随着个人劳动贡献和企业经济效益的变化，奖金可以不断变化，拉开距离。 ③Ⅲ 象限的福利一般具有低差异性和低刚性，企业劳动者都可以享受企业福利，差异不大，但福利项目设置灵活，随企业经济效益和环境变化可增可减。 ④Ⅳ 象限保险一般具有低差异性和高刚性，企业员工都可以按规定享受保险，员工之间差异不大，但保险缴付水平必须按政策执行，不能随意降低。 ⑤处于中心的津贴种类较多，有的是低差异性高刚性的，有的则是高差异性低刚性的。 ⑥薪酬各模块在薪酬系统中各自发挥着不同的作用，其对应测评也各有侧重点： 基本薪酬----作用是对员工在组织中承担的责任和能力表现的回报，因而侧重员工职位价值或能力的评价； 奖金-----作用是对员工当前业绩的直接回报，因而侧重于对员工业绩的评价； 股权----作用是对员工未来贡献的预期回报，因而侧重对员工潜力的评价； 福利----作用是对员工历史贡献的回报，因而侧重对员工需求的评估。 6，薪酬管理的基本原则： ⑴ 公平原则： ①诸要素之间收入分配公平； ②薪酬的外部公平； ③薪酬的内部公平； ④绩效报酬的公平。 ⑵ 按劳分配原则： ①定义对象不仅是消费品； ②劳动不可能是唯一的分配依据和尺度。 ⑶ 经济有效原则： ①要求企业薪酬支付考虑实际支付能力； ②薪酬水平有吸引力。 ⑷ 合法合规原则 7，要素计点法的特点： 要素计点法的要求是：首先确定影响所有职位的共同因素，将这些因素分级，定义和配点，以建立起评价标准； 然后依据评价标准，对所有职位进行评价并汇总出每一职位的总点数 ； 最后，按照总点数大小对所有职位进行排序，建立起职位等级结构。 优点：与非量化评价方法相比，它评价更精确，结果更容易被员工接受。能反映组织独特的需要和文化。 缺点：耗时，在报酬要素的界定，登记定义以及点数权重确定等方面都存在一定的主观性，加大了运用此法的复杂性和难度。 8，要素比较法的特点： 要素比较法是在选定职位和报酬要素的基础上，将典型职位按报酬要素制成登记基准表，以等级基准表确定其他职位等级。 优点：精确，系统，相当容易向员工解释； 缺点：复杂性，在开发初期难度很大