2010高级企业人资源管理师重点汇总1-8章.docVIP

2010高级企业人力资源管理师重点 第一章 工作分析与胜任特征评估 　　第一节 工作分析 　　工作分析：也叫岗位分析，就是采用一定的方法(包括访谈、问卷调查等)对组织内特定职位进行分析，确定该职位的主要信息(包括职位目的、职位关系、职位应负责任、任职者的工作环境、素质基本要求等)的过程。 　　职位的主要信息(6w1h)： 　　1、who—工作的责任者是谁? 2. for whom—工作的服务和汇报对象是谁? 3. why—为什么要做该项工作? 4. what—工作是什么? 5. where—工作的地点在哪里? 6. when—工作的时间期限? 7. how—完成工作所使用的方法和程序? 　　工作分析的过程(6个步骤)： 　　1)确定目的;2)收集信息;3)选择职位(重要的、能反映公司组织结构、稳定、代表性);4)进行分析(由人力资源工作者进行、职位功能360度评价);5)核对信息;6)撰写说明书。 　　常用的工作分析方法： 　　1)现场观察法;2)工作日志法;3)访谈法(确定职务应负责任，工作环境时);4)问卷法(定量分析时);5)综合分析法。 　　常用工作分析问卷： 　　1)职位分析问卷(paq，position analysis questionnaire) 共包括194个项目 　　a)构成(6个部分)：信息输入、心智活动、工作输出、人际交往、工作环境、其他职位特征。 　　b)优点：能通过统计分析给被调查职位确定一个量化的分数，便于对各职位进行比较分析。 　　c)缺点：对管理和专业性强职位不足;分数模糊了职位间的区别;揭示两职位重叠项目的区别不够明确。 　　d)适用范围：技术和半技术性工作 　　常用工作分析问卷的优缺点 　　工作分析问卷名称 构成 优点 缺点 适用范围 　　职位分析问卷(PAQ) 分6个部分:信息输入、心智活动、工作输出、人际交往、工作环境、其他职位特征 能通过统计分析给被调查职位确定一个量化的分数，便于对各职位进行比较分析 对管理和专业性强职位不足;分数模糊了职位间的区别;揭示两职位重叠项目的区别不够明确 技术和半技术性工作 　　管理职位描述问卷(MPDQ) 分9个方面：人员管理、计划和组织、决策、组织发展、控制、代言人、协调、咨询、行政管理 专门评定管理职位，弥补了PAQ职位分析问卷对管理职位分析的不足。 在分析技术、专业等其他职位时显得不够具体。 管理职位 通用工作分析问卷(CMQ) 分13个方面：接受管理和实施管理、知识和技能、语言的运用、利用视觉信息或其他感觉信息、管理和业务决策、内部联系、外部联系、主持或发起会议、参与会议、体力活动、设备机器和工具的使用、环境条件、其他特征 1、不仅可以用来分析技术性和半技术性的职位，而且也适合于管理职位和专业职位。2、分析结果不仅可以用来撰写职位说明书，而且可以用来进行培训需求分析和设计绩效考核标准。3、更为行为化、具体化，更标准。4、所使用的语言对评定者的要求不高，具备初中以上文化程度的人都能看懂，进行评定时易于操作。 由于该问卷采用的是适应性测验模式，问卷填写者的反应对于计算机辅助系统后来的题目呈现有调节作用。如果采用纸笔方式进行评定时，问卷显得比较长。会花费一些时间 技术和半技术性工作、管理职位、专业职位 第二节 胜任特征评估 　　1、研究的三种思路：1)差异心理学研究;2)教育和行为学研究;3)工业与组织心理学研究。 　　2、胜任特征的基本概念包括三个方面：深层次特征、引起或预测优劣势绩效的因果关联和参照效标。 　　深层次特征：人格中深层和持久的部分，它显示了行为和思维方式，具有跨情景和跨时间的稳定性，能够预测多种情景或工作中人的行为。 　　自上至下包括：技能、知识、社会角色、自我概念、特质、动机。 　　因果关联：指胜任特征能引起或预测行为和绩效。 　　参照效标：衡量某特征品质预测现实情境中工作优劣的效度标准，它是胜任特征定义中最为关键的方面。 　　3、胜任特征的种类： 　　1)基准性胜任特征：完成工作所必需的普通素质; 　　2)鉴别性胜任特征：它是区分绩效优秀者与普通者的胜任特征;共分6类：成就特征、助人/服务特征、影响特征、管理特征、认知特征、个人特征。 　　麦克米兰研究表明，成功管理者有两类共同特征：a)个体内部的优异特质，如成就动机、主动性等;b)个体对工作群体进行组织的特征，如影响他人、形成团体意识或群体领导。 　　4、胜任特征模型的建构 　　胜任特征模型：担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征和总和，即针对特定职位表现优异的那些要求结合起来的胜任特征结构。它的三要素：胜任特征名称、胜任特征描述、行为指标等级的操作性说明。 　　胜任特征模型建构的五步骤： 　　1)定义绩效标准：(1)理想的绩效标准应该是“硬”指标，如销售额、利润;(