《麦肯锡九大手册》下部(7-9册)技术总结.ppt

谢谢Tanks TCQ011129BJ GB 麦当劳的组织设计杠杆 赢的模式 关键工作 设计的杠杆 组织结构 员工 管理系统 领导风格 战略 价值观 核心技能 远景 集中采购以控制脂肪含量 必须有汉堡包大学的学位 内部提拔以建立必须的经验 经常的检查 能否扩展特许权是根据是否在检查中获得较高得分 众多程序化的机制，目的是培养雇员的热情和忠诚 对如何经营有一往无前的、苛刻的态度 * 做好准备,了解需求 建立和谐关系 建立理解,达成一致 巩固客户地位 发起变革 给出实施建议 提出解决方案 启动 预备 预计阻碍,保持动力 预期交流中的变化 组织内容 选择交流形式 设立目标 明确要表达的讯息分析听众 组织情节提供支持奠定基调 A.交流在麦肯锡咨询流程中的显著作用 B.准备一次交流 C.准备演示图表 画赏心悦目的演示图设计益于交流的演示图做优秀的图表演示者 TCQ011129BJ GB 结构的选择 战略指导 希望的行为 结构的选择 1、整个组织的更高的一致性 集权 小的控制跨度，众多的层级 职能型结构 2、快速适应变化的或复杂的环境，或更积极地回应市场 分权 更少的总部员工 扁平的结构 业务单位的结构适应战略指导（地理的/产品的/市场区割的） 3、快速的技术创新 集中化的技术员工，以追求知识的经济性 分散化的任务队伍，以追求专注、进取心 4、削减成本 只在整合是十分必要的那些层级上集中员工 更扁平的结构；很宽的控制跨度 TCQ011129BJ GB 变革板 需要怎样的变革？ 客户应如何进行变革？ 变革的进程中包括哪些阶段？ 我们如何为变革的进程创造动力？ 存在哪些组织方面的挑战？ 组织绩效中存在什么差距？ 要建立的技能 承诺 撬动承诺的能力 坚信 勇气 个人能力 组织支持/阻碍 首席经理执行官（或同等的） 将改变的领域的领导团队 受影响的直到一线的员工* 外部成分** *根据公司情况作适度修改 **如：顾客、供应商、工会 TCQ011129BJ GB 变革板 — 连锁零售店的例子 提供在店内购物的便利 承诺 撬动认同的能力 坚信 信心 个人能力 组织支持/阻碍 最高管理层（6） 其他官员/“业主” 总部（15） 地方（8） 区域营运经理（125） 店长及助理（3，200） 诊断 店员（30，000） 理性地坚信，但 远离一线现实 LBO 压力 口头上 “让一线干他的活” 总部官员不明白他要的是什么 犹疑，但急于相信 奋事嫉俗的（“又一个计划”） 复杂的，但有许多天然的支持者 次强 弱 中等 强 适当的：准备听从来自上面的清晰的命令 ？ 强，但是 COO缺乏一线经验 HR位置空缺 一般（Fair 次强 次弱 适当：多数是训练有数的“任务大师” 令人吃惊的强，并且平均 很少支持 没有店内事务的绩效测评 自上而下的“顾客服务计划”的历史 较少支持 由于市场细分而产生职能间的对立 不合适的营运系统 “可以做啊”风格（不承认弱点） 过载：管理跨度 60-80 没有主次与轻重（分配了不现实的任务量） 流失率提高：对全面服务来说工时太少了 TCQ011129BJ GB 变革板 — 连锁零售店的例子 提供在店内购物的便利 承诺 撬动承诺 的能力 坚信 信心 个人能力 组织支持/阻碍 最高管理层（6） 其他官员/“业主” 总部（15） 地方（8） 区域营运经理（125） 店长及助理（3，200） 店员（30，000） 1、锁定支持 4、关注现实的压力 2、创造进步的共同责任 3、建立一个自下而上的成功模型 5、重组一线的组织 TCQ011129BJ GB 变革三角形 需要怎样的变革？ 客户应如何进行变革？ 变革的进程中包括哪些阶段？ 我们如何为变革的进程创造动力？ 存在哪些组织方面的挑战？ 组织绩效中存在什么差距？ 人事（Staffs 2、一线绩效的改进 一个单位一个单位地，团队导向地解决问题 最高管理层 营运 1、自上而下地设定方向 流程设计、设定目标、 沟通，等等 3、跨职能发动 以新的突破业绩的方式联系活动与信息 TCQ011129BJ GB GE “WORKOUT!” 2、自下而上的绩效改进 Town meetings:2-5天的互动式授课 “品牌名”[Brand name]质量流程 营运：一个单位一个单位的重新设计 1、自上而下地设定方向/形成文化 任何业务不是第一就是第二 速度、简洁、自信 Delayering 最佳实践研讨班 3、核心流程再设计 识别跨职能事务的项目小组 制作流程图[Process mapping ] TCQ011129BJ GB 变革板 — 连锁零售店的例子 提供在店内购物的便利 承诺 撬动承诺 的能力 坚信 信心 个人能力 组织支持/阻碍 最高管理层（6） 其他官员/“业主”