浅谈国有企业劳务派遣用工存在的问题和解决对策.docVIP

浅谈国有企业劳务派遣用工存在的问题和解决对策 　　摘 要：随着经济社会的发展，我国有企业业用工形式日益多元化，其中劳务派遣已成为我国目前发展最快的中介服务形式，也是国有企业用工形式的重要组成部分。本文在此背景下，探究国有企业劳务派遣用工中存在的主要问题，并就劳务派遣用工中存在的问题提出解决对策，希望这些建议能够为推动国有企业用工健康和谐发展提供一些参考和借鉴。 　　关键词：劳务派遣 国有企业 问题 解决对策 　　一、劳务派遣概念 　　劳务派遣指的是劳务派遣机构根据用人单位的需要，与被派遣劳动者签订劳动合同，把劳动者派向用人单位，并向劳动者支付相应报酬，而劳务派遣机构则向用人单位收取一定服务费用的一种特殊用工模式。其中，“用人单位不雇人，雇人单位不用人”的招人与用人相分离的特殊用工方式是劳务派遣的显著特点。 　　二、劳务派遣发展现状 　　劳务派遣是近年来我国人才市场运用的新兴用工方式，虽然起步晚、但是发展快、规模大，它已经普遍的存在于各类企业中。劳务派遣起源于我国70年代末，当初为了规范外企在华的用工方式，外企服务公司最先引入了劳务派遣。到90年代，各地政府为了促进国有企业下岗工人再就业和农村富余劳动力的合理安置，积极推进组建劳务派遣机构，提供各种招聘用工服务。2000年以后，劳务派遣得到迅速发展。2008年，经过《劳动合同法》确认，劳务派遣作为中国用工三种方式之一。随着我国经济市场化步伐的快速推进，许多用工单位基于多方面用工弹性考虑开始大量使用劳务派遣。 　　三、劳务派遣用工存在的问题 　　1.用工数量增长迅速，用工管理混乱。 　　随着市场经济发展，劳务派遣政策趋于完善成熟，近年来我国有企业业对劳务派遣的需求量大幅度增加。从全国总工会“国内劳务派遣调研报告”统计数据可以看出，目前我国劳务派遣人员总数已超过6000万人，企业劳务派遣员工占企业职工总数的20%，并且主要集中在机关事业单位和国有企业，其中国有企业属于使用劳务派遣员工最多的单位，甚至有些央企使用劳务派遣员工人数所占比例超过总职工数的2/3。 　　随着经济市场发展，《劳动合同法》正式实施后，国有企业为了减少成本，规避法律风险，更多选择与劳务派遣机构合作，大量使用劳务派遣工，致使劳务派遣用工需求迅速增长，劳务派遣机构的数量也随之增加。近几年，劳务派遣机构的规模和服务范围进一步扩大，派遣机构的服务能力在整个服务业中的比重也逐年加大。但是由于劳务派遣机构资质参差不齐，管理水平各不相同，有些劳务派遣机构对劳务派遣人员缺乏管理意识，在进行劳务派遣前，既没有对派遣人员进行岗前培训和职业素质教育，也没有进行法律法规和服务意识宣传，在派遣到用人单位后，便不再对已劳务派遣人员进行定期考核和测评，这些管理上的疏忽和混乱将直接影响劳务派遣用工的健康持续发展。 　　2.劳务派遣员工与正式员工“混岗”。 　　《劳动合同法》第66条明确规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。由于劳动法对“临时性”、“辅助性”、“替代性”工作岗位没有详细的界定和说明，规定过于笼统，有些国有企业为自身利益考虑，把劳务派遣员工安排在一些非“临时性、辅助性、替代性”的岗位上，使劳务派遣员工与正式员工混岗，一些岗位出现了多种用工形式并存的现象，甚至在一线岗位出现正式工大量被派遣工替代的现象。在混岗情况下，一旦发生了事故问题，责任推诿的现象比比皆是。 　　3.同工不同酬现象明显。 　　《劳动合同法》第63条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者‘同工同酬’的权利。用工单位应当按照‘同工同酬’原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。” 　　在国有企业劳务派遣用工中，同工不同酬现象具体有两种：一是劳务派遣员工与正式员工之间的同工不同酬。相似或者相同岗位上，劳务派遣员工与正式员工除了收入相差甚远，正式员工享受的福利如年终奖、绩效奖、交通补贴、员工旅游等，劳务派遣员工可能完全没有，或者与正式员工的福利相差悬殊。二是劳务派遣人员之间因为来源不同而存在的同工不同酬。某些国有企业存在劳务派遣员工来自不同劳务派遣机构的情况，不同用工形式的制度实行不同的薪酬标准，导致了劳务派遣员工在付出了基本相同的劳动后，由于身份的不同，得到不同的劳动报酬。 　　同工不同酬的现象还体现在一些国有企业帮劳务派遣员工缴纳公积金和社会保险方面。国有企业对劳动派遣员工缴纳社会保险和公积金方面操作不规范，能缴纳城市社保的只缴纳城镇社保，劳务派遣员工的公积金缴存比例也与正式员工存在明显差距，这些同工不同酬的现象使得劳务派遣人员的利益得不到保障。 　　4.劳动争议日益增多 　　随着我国