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基于企业战略的薪酬体系设计及实践 随着近年来国产装备制造行业的整体放量，企业在初尝效益与规模全方位扩张甜头的同时，也逐渐面临后备人才供给不足、结构断档、人力成本急剧攀升等多方面的困扰，同时由于企业高速扩张的过程中，难以有效平衡发展与效率的微观层面矛盾，往往使人力资源部门陷于两难境地。 在这样的形势下，基于战略的人力资源体系设计，特别是以战略为主线的薪酬激励体系设计就显得尤为重要。 如何在高速发展的企业内部实现以效率为导向的公平、公正？如何在激烈竞争的环境中保证人才供给？如何实现企业长期人才梯队的建设？如何均衡发展动力和成本控制的矛盾？ 围绕这些话题，以下将按照： 通过岗位价值评估建立岗位职级矩阵体系 薪酬策略制定及薪酬水平测定 薪酬分配方案与薪酬结构设计 薪酬总额测算 分步骤展示基于企业战略的薪酬体系设计的具体方法。 一、通过岗位价值评估建立岗位职级矩阵体系 岗位价值评估是实现内部公平的关键步骤，主要的方法包括分类法、比较法、因素分析法等等，评估难度依次加大，同时评估客观性和准确性也相对提升，因此目前普遍采用的科学评估方法以因素分析法为主。 岗位因素评估法：通过岗位要求、工作过程和岗位贡献三大类，知识技能、管理、创新、沟通和影响五个因素分别评估。 二、薪酬策略制定及薪酬水平测定 根据公司整体战略以及以及与之相适应的人才策略分层次设计薪酬策略：领先策略、跟随策略、滞后策略、混合策略，如下图所示： 根据客户所处行业生命周期、竞争范围、竞争策略、工作可替代性等因素，确定薪酬水平策略 这个阶段需要跟企业确认的问题包括： 企业目前的发展阶段－迅速发展阶段、正常发展至成熟阶段、还是无发展或衰退阶段？ 企业目前的发展战略－创新战略、低成本战略？ 企业目前的财务重点－控制成本，还是成本并非最关键的问题？ 企业目前薪酬的关注重点－更注重内部公平性，还是外部竞争力？ 企业目前与外部市场的定位比较－整体市场领先水平、部分人员市场领先水平还是持平？ 并在此基础上对比外部薪酬数据，确定公司各序列、层级的薪酬水平。 三、薪酬分配方案与薪酬结构设计 一般的外在薪酬包括：岗位工资、奖金、补（津）贴和保险福利四大部分组成 同时根据企业中长期战略和人才规划，按照岗位所处的不同序列和等级设定不同的薪酬结构比例，与绩效管理体系有效对接，并根据短期战略目标的调整进行相关微调，实现对不同岗位、技能特点人员的有效激励。例如可按照如下某企业的薪酬比例模式进行设计： 职位层次 固定收入比例 变动收入比例 高层管理人员 50%-60% 40%-50% 中层管理人员 60%-70% 30%-40% 初级管理人员 70%-80% 20%-30% 专业岗位 70%-80% 20%-30% 技术岗位 70%-80% 20%-30% 四、薪酬总额测算 根据薪酬体系的设计，目前已经可以进行初步的薪酬总额测算，其包括薪酬总额及变化量的测算、各序列薪酬总额和变化量的测算、各职能部门薪酬总额和变化的测算，以及相关配套费用（如税费）的测算: 据此便可初步估算本次薪酬改革的整体成本，并可据此与企业相关负责人员进行沟通，实现最终的战略拟合，并根据具体策略计划进行分步实施。 Safety Supervision Bureau of the partys mass line educational practice reform program to promote the implementation of the rectification, establish a new system to work, in accordance with the requirements of the county Party committee, County Safety Supervision Bureau leadership check out the four winds there are problems, make the following implementation of the rectification program. First, the guiding ideology and basic principles of (a) guide thought: the partys eighteen, the eighteen session of the second, the Third Plenary Session of the spirit as a guide