绩效与薪酬理.docVIP

第一章 请用马斯诺需要层次理论阐明内在薪酬的必要性 马斯诺需要层次理论包括生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重、自我实现。 每个人在不同的阶段都有一个主导需要，主导需要是在变化的，主导有低层次向高层次发展 主导需要影响人的行为，当前主要需要得到满足，会向更高需要发展。 内在薪酬包括职业性奖励（ 职业安全、自我发展、工作环境、人际关系、 晋升机会等）和社会性奖励（ 社会地位、表扬、荣誉、成就感等）内在薪酬可满足员工的高层次需要。 所以...... 薪酬的涵义 传统薪酬理论，薪酬即是雇员作为从业/雇佣关系的一方从组织/雇主那里所得到的各种货币收入，各种服务和福利等物质收益的总和。 全面薪酬概念，于20世纪90年代兴起，认为薪酬应既包括员工所得的物质收益(称为外在薪酬)，也包括员工所得的各种心理收入和发展机遇等精神收益(称为内在薪酬)。→雷尼尔效应;德西效应 薪酬体系设计的目标 企业：吸引人才工作进入，留住工作投入，激励绩效改善，以此来实现企业战略目标，提升企业竞争能力。 员工：基本工资的保障，奖金的激励，福利的满意，以此来保障和提高员工的生活质量 第二章 薪酬管理的基本原则 竞争性原则 公平性原则 激励性原则 合法性原则 均衡性原则 经济性原则 （1）竞争性原则 （2）公平性原则 内部公平性即内部一致性，是指组织中的不同人员能够根据其岗位价值和贡献大小来 获取报酬，两者具有对等性和一致性。 薪酬的公平性包括 内部公平性 个人公平性 分配公平性 程序公平性 A、内在公平性要求各岗位的薪酬水平与岗位的实际价值相符合→同工同酬。 B、个人公平性要求同一岗位上不同贡献的员工享受不同的薪资待遇→同功同酬。 C、分配公平性又称结果公平性，通常使用薪酬分配的差距来衡量，薪酬差距过大和过小都 是分配不公平的表现。 D、程序公平性要求薪酬分配的过程公平 （3）激励性原则 什么情况下可以扩大可变薪酬的支付力度 （1）员工必须有能力创造高业绩水平； （2）员工必须相信自己有能力创造高绩效水平； （3）员工必须相信多劳多得； （4）员工必须看重货币报酬； （5）工作的绩效必须能产生差异； （6）绩效必须是可测量的，又是可靠的； （7）评价过程必须被认为是公正而平等的； （8）激励计划必须与工作的性质兼容（个人产出还是集体产出） 第三章 1、薪酬策略的差异性 （1）不同行业的公司薪酬策略差异 （2）同行业的公司薪酬策略差异 （3）同一公司薪酬策略也存在差异 薪酬决定依据策略 （1）、为职位付酬 （2）、为能力付酬 （3）、根据个人业绩付酬 （4）、根据市场工资率付酬 薪酬构成策略 低奖励与高奖励战略 低奖励战略：在工资总额中，工资占得比重较高，奖励占得比例较低。当尽职尽责，劳动成果的质量比劳动成果的数量重要得多时，采用这种战略。典型案例：核电站的操作人员。 高奖励战略：在工资总额中，工资占得比重很小，奖励占得比重很大。典型案例：微软公司 短期利益与长期利益 短期利益战略：实施高额的，即时兑现的奖励政策。典型案例：销售人员。 长期利益战略：实施高工资，低奖励，长期雇用的战略。典型案例：西方的大学教授。 低福利与高福利策略 低福利战略：付给员工相对较高的工资和相对较少的福利。典型案例：民营企业。 高福利战略：付给员工相对较低的工资和相对较高的福利。典型案例：中国的政府官员。 货币与非货币策略 把薪酬扩大到非货币范畴，关注的是员工获得的总体报酬对员工产生的心理效用，用灵活的组合来替代简单的薪酬水平差别，为企业创造吸引力和竞争力。 效率工资理论（薪酬领先策略） 四种解释： 工资影响营养，营养影响效率（穷国的效率工资理论） 高工资减少了劳动力的流动性（发达国家的效率工资理论） 劳动力的平均素质取决于它向雇员所支付的工资 高工资提高了工人的努力程度 效率工资理论的应用 福特的效率工资（1914年） 是企业推行领先型薪酬策略的理论基础 推行效率工资如何避免“电影院效应”？ 什么性质的企业适合采用效率工资？ （处于垄断性企业，投资回报率较高企业，薪酬成本低的企业） 第四章 1、工资差别理论 工资差别理论分析高薪蓝领 工资的差别取决于下列五类因素： 工作是否令人愉快 “第一、劳动工资因业务有难易，有污洁，有尊卑而不相同” 工作越难，工资越高 工作越脏，工资越高 工作越卑贱，工资越高 掌握难易程度 “第二、劳动工资，因业务学习有难易，学费有多寡而不相同” 学费要有回报 投资有风险 学习时间越长，未来工资越高 实例：医生和律师的收入 职业风险 “第三，各种职业的劳动工资因业务安定不安定而不相同” 丰歉不均，要用丰年补歉年