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关于印象管理在毕业生求职面试中的应用析 关于印象管理在毕业生求职面试中的应用析 一、引言 求职面试作为人力资源招聘中的重要环节,对于应聘者和组织来说都十关 键。它关系到应聘者个人的职场成功机会,也关系到组织人才队伍的建设和培养。 对应聘者印象管理行为的研究可以帮助应聘者有效提升自己的印象管理行为,促 进人际关系的润滑,也可帮助组织中的招聘者正确认识和识别应聘者的印象管理 行为,为组织挑选到合适的人才。　 二、印象管理定义及其过程 （一）印象管理的定义 印象管理是指一个人通过一定的方式影响别人形成的对自己的印象的过程。 它是自我调节的一个重要方面，也包括了与他人的社会互动，是自我认知观点的核心和人类的一种基本动机是：不论个体在组织内部还是组织外部都渴望被别人积极看待，避免被别人消极看待。 （二）印象管理的过程 印象管理的过程通常包括两个阶段，一是形成印象管理的动机，二是进行印象建构。 1.动机 印象管理的动机是指人们想操纵和控制自己在他人心目中的印象的意愿程度。个体印象管理的动机水平将取决于以下三方面的因素： （1）印象与个人目标的相关性 越是与个人目标相关密切的印象，本文由论文联盟http://www.LWlm.COM收集整理个体进行印象管理的动机就越强烈。在组织中，个体的工作能力与工作方式形象，与个体的目标关系密切， （2）目标的价值 越是有价值的目标，个体进行印象管理的动机就越强烈。例如，提升对个体来说，是非常有价值的目标，而上级和同事对自己工作能力与工作方式的印象，则直接影响个体的提升，因此，个体会非常在意使上级和同事形成有关自己工作能力与工作方式的好印象。 （3）印象差异 一个人期望留给他人的印象与他认为自己已经留给他人的印象之间的差异。这种差异越大，个体的印象管理的动机就越强。例如，某人希望上级赏识自己的能力，下级认可自己的工作方式，当认为上级过去已形成有关自己能力的不良印象，或者下级已形成有关自己工作方式的不良印象时，个体改变这种印象，对自我印象进行管理的愿望就会更强烈。 2.印象建构 印象建构是指个体有意识地选择要传达的印象类型并决定如何去做的过程。印象建构又包含两个过程，即： （1）择要传达的印象类型； （2）决定如何去做。 三、毕业生印象管理的基本策略 印象管理理论假设认为，一般说来，个体有一种基本动机是渴望被人积极看待，避免被人消极看待。面试情境下，应聘者的这种动机显得极其强烈。印象管理策略可以分为两类：获得性印象管理和保护性印象管理。 （一）获得性印象管理 试图使别人积极的看待自己的努力即为获得性印象管理，它通常包括意见遵从、抬举他人、自我宣传等手段。 1.意见遵从 意见遵从是最常用的一种印象管理策略， 人们经常通过与别人的观点、信念、价值观的一致，来增强自己被别人喜欢的可能性。 成功的意见遵从的两种策略： （1）在一致意见中夹杂不一致意见，即在一些无足轻重的小事情上表达不同意见，而在重大事件坚定的与考官站在一起； （2）节节退让，即最初表达不一致看法，而后逐渐转为同意和认可。 2. 抬举他人 抬举他人即通过分成和赞美来增强目标对象对自己喜欢的策略。 抬举他人是一种有效的从应聘者中脱颖而出的方法， 但是不欠当的抬举他人会产生负面的效果，会使人产生阿谀逢迎 溜须拍马等负面效果。 有效的抬举他人必须遵从两种策略： （1）利用第三方，即通过第三方传递逢迎信息可以减少被觉察的直觉； （2）使溢美之词令人可信， 他要求人们重复考虑一些客观因素，如时机、频率和区分性等。 3、自我宣传 自我宣传者想方设法使别人认为自己无论在通常能力（比如智力），还是在特殊能力方面都是略胜一筹， 直接通过获得性印象管理策略以使自己看起来更具 吸引力。 研究发现，在求职面试中，关注自身优点的求职者得到的评定高于关注面试官的求职者。故而面试中，求职者首先寻找企业需要哪种特质的人才，然后声称自己具备这些特征，是极具优势的。 （二）保护性印象管理 尽可能弱化自己的不足或避免使别人消极看待自己的防御性措施，即为保护性印象管理策略，它主要包括：借口和辩解、自我设障、道歉和自我贬低等策略。 1.合理化借口或辩解 借口和辩解在指责划分上有所不同。对于借口来说，它承认活动本身是错的， 但是当事人否认他应当承认错误；对于辩解来说，当事人承诺对于活动承担责任，但否认这项活动是错的。有效借口的特点：充分性、正规化、真诚性。常见的有两种情况如下： （1）面试中，求职者喜欢应用那些可被原谅的借口对过去的工作失利进行解释，例如对离职原因解释为生病、结婚等可原谅的因素，而不是待遇不好、人际关系不佳等看似能力不强的因素。 （2）在介绍过去失败的经历时，求职者一般会用其他的理由降低自己行为造成的不良后果。 2． 自我设障 有时人们通过设置障碍来阻挠自己获得成功