10版续期基本法学习.pptVIP

2010续期基本法亮点 分公司保费部 吴晓艳 2010年6月 2010续期基本法特点 架构清晰 专岗专人 层级简单 扁平管理 档次细分 合宜县域 薪资提升 指标先行 重视骨干 全面考核 2010续期基本法亮点解析 架构清晰，专岗专人 新：CS，服务部在职单2000万，1配2名；100-1999万，1配1名 原：CS，服务部在职单500万，1配1名；100-499，2配1名 新：CA，服务部在职单小于100万，1配1名； 开业时间达到或超过1年的县域（含休眠），1配1名 旧：小于100万服务部由CS兼；县域由CT人员兼 2010续期基本法亮点解析 层级简单，扁平管理 新：CS+CA，5人以上，设一收费组，任命1名收费经理； 同一个三级机构，CS+CA≥11人，可拆分保费组。 业务经理的任免必须经过总公司个险保费部的核准方可实施 旧：CS，4-6人，设小组，助理组经理 7人以上，设大组，组经理 2010续期基本法亮点解析 层级简单，扁平管理 除岗位津贴外，CA薪资计算 CS薪资计算 考核要求：CA CS 组经理人选的竞聘标准：CA CS 2010续期基本法亮点解析 档次细分，合宜县域 新：在职单督导津贴＝（宽末二次达成督导津贴＋宽末三次达成督导津贴＋宽末四次达成督导津贴＋卓越达成奖）×实收保费对应系数 2010续期基本法亮点解析 档次细分，合宜县域 新：增加CA人员岗位津贴 2010续期基本法亮点解析 薪资提升 指标先行 新:在职单督导津贴＝（宽末二次达成督导津贴＋宽末三次达成督导津贴＋宽末四次达成督导津贴＋卓越达成奖）×实收保费对应系数 新:宽二部分 800+80 宽二综合-84% ×100 旧: 200 30 85% 新:宽三部分 500+60 宽二综合-92% ×100 旧: 200 30 91% 新:宽三部分 500+40 宽二综合-97% ×100 旧: 200 30 95% 2010续期基本法亮点解析 薪资提升 指标先行 新:在职单督导津贴＝（宽末二次达成督导津贴＋宽末三次达成督导津贴＋宽末四次达成督导津贴＋卓越达成奖）×实收保费对应系数 2010续期基本法亮点解析 薪资提升 指标先行 新:专职单续收津贴＝（二次实收保费×0.9%×C2＋ 三次实收保费×0.7% ×C3 ＋ 四次实收保费×0.6% ×C4 ） C2 1+ 宽末二次综合-77% ×3 旧:为70% C3 1+ 宽末三次综合-90% ×2 旧:为91% C3 1+ 宽末四次综合-96% ×2 旧:为×1 2010续期基本法亮点解析 重视骨干 业务经理薪新:增加“岗位津贴,团队管理津贴,年终奖”, 其他各项计算同CS/CA 岗位津贴 2010续期基本法亮点解析 重视骨干 业务经理薪新:增加“岗位津贴,团队管理津贴,年终奖”, 其他各项计算同CS/CA 新：团队管理津贴：＝（团队当月专职单收费津贴总和×15%＋团队当月在职单督导津贴总和×15%＋团队当月首年度展业服务津贴总和×10%）×团队续期综合宽末达成率调整系数 旧：团队收费津贴×7% 2010续期基本法亮点解析 重视骨干 新：团队管理津贴：＝（团队当月专职单收费津贴总和×15%＋团队当月在职单督导津贴总和×15%＋团队当月首年度展业服务津贴总和×10%）×团队续期综合宽末达成率调整系数 新系数区间：0.5-1.5 团队宽二综合×1.2 × 40%+宽三×1.1 × 30%+宽四× 30% 旧系数区间: 0.6-1.0 85%，92%，96% 三项取1.0，二项取0.8，一项及以下取0.6 2010续期基本法亮点解析 全面考核 考核期：不变 （00为三个月，88为滚动三个月，01以上为自然季，经理为半年） 考核办法： 新：采用月度积分（考核期内累加计算法） 共有六项收费指标（各0，2，4分）+复效得分 +服务品质得分 3个月考核期的，40分维持，50分转正，60分晋升 6个月考核期的，80分维持，100分晋升 旧：维持宽末80%，91%，95%，（三达标二）+70分 晋升宽末86%，93%，97%，（三全达标）+80分 2010续期基本法亮点解析 全面考核 新：保费业务经理团队业绩考核积分 1、保费业务经理每月计算团队业绩考核得分，半年汇总； 月度团队业绩考核得分 收展组所有成员月度考核得分总和÷保费组人数 2、保费业务经理每季度考核个人业绩，保费组经理的个人业绩考核得分计算方法同续期督管员或县域综合专员； 个人指标考核只参与降级，不参与晋升考核 套转办法 一、类别套转办法 所有负责县域网点续收督导的人员统一将类别转换为CA； 所有负责支公司或县级营销服务部续收督导的人员统一转换为CS。 二、保