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心理资本--基于积极组织管理的竞争力 摘要：社会的高速发展给人类带来了巨大物质利益，但也给员工带来了空前的压力。而员工的心理状态是直接与公司的利益挂钩的.源于积极心理学和积极组织行为框架下提出来的心理资本的研究备受关注。通过对心理资本的概念、维度即构成要素、测量、相关研究的发展及开发方法的研究探索，最后还指出了心理资本将来的发展方向和趋势。 关键字：压力 积极心理学 心理资本 1 引言 当今社会中，工作压力的问题日益受到了关注。在2007年美国心理协会（APA）的一项调查显示50%的美国人称他们感觉到这几年工作压力明显增高，其中有74%的美国人最大的压力来自于工作。与此同时，美国心理协会还发现有52%的美国公民一旦感到工作的压力就会选择辞职去找新的工作[1]。所以，组织或者公司如何应对具有挑战性能够的工作环境，如何能够使他们的人力资本更稳固成为一个亟待解决的问题。这是因为如此，研究者开始关注经济资本、人力资本和社会资本之外的第四种资本——心理资本。相比较而言，人力资本、社会资本包含的内容通俗来讲可以解释为“我知道什么？”，而心理资本更关注“我是谁”的问题，它更注重个体的自我实现。因此，从个人层面上来讲，心理资本是一种积极地心理资源且可以开发提升；从组织层面上来讲，企业或者是公司如个人资本、社会资本一样可以一种资本，通过对其员工心理资本的提升训练来提高企业自身的竞争力[2]。 2 心理资本的概念维度及其特点 早在1984年，Lazarus和Folkman就提到心理资本会成为雇主去应对工作中出现的问题或者是压力的一种重要的资源之后心理资本一直作为一种资本在经济学、管理学以及社会学中出现并受到关注[3]。直到2004年Luthans和Youssef第一次以积极心理学的视角来分析资本的时候提出了心理资本的概念[4]。心理资本概念的界定有特质说和状态说，但目前都倾向于将二者结合，认为心理资本是个体所拥有的类似于状态的积极心理资源。强调心理资本并不是一种稳定的、倾向性的类似于特质的个性特征，而是一种“类状态”心理力量，这样心理资本就具有了可开发性，可管理性。在心理资本的构成要素上，主流的看法是Luthans（2006，2007）的四维说，包含自我效能感、乐观、韧性、希望四个纬度[5]。Judge（2001）也认为心理资本有四个纬度，但与Luthans不同，他们的四纬度主要是指自尊、自我效能感、控制点和情绪稳定[6]。我国的蒋建武、赵曙明也提出了相似的观点。经济学家Goldsmith、Veum和Darity是二维学说的代表人物，他们认为，心理资本由自尊和控制点两个因素构成。还有三维说和多维说[7]。Jensen等认为心理资本包含希望、乐观、坚韧三个纬度。Letcher、我国的田喜州和曹鸣岐等人还分别提出了多维说 [8]。此外，柯江临（2009）等通过本土量表的开发及中西比较，发现了本土心理资本构念的二阶双因素结构：事务型心理资本（自信勇敢、乐观坚强、奋发进取与坚韧顽强）与人际型心理资本（谦虚沉稳、包容宽恕、尊敬礼让与感恩奉献）[9]。 3 心理资本的测量 心理资本首先是出现在经济学和管理学中认为其可以作为继经济资本、人力资本、社会资本之后的影响员工工作绩效以及公司总体业绩的第四种资本。在对心理资本的概念和理论有了界定以后，很多研究指出由于对于心理资本的概念的界定与其结构和纬度看法的多样性，心理资本的测量也呈现出不同的视角。国外目前存在着Goldsmith的二维度《心理资本量表》[10]，Cole用《核心自我评价量表》来测量心理资本[11]。Letcher则使用《大五人格（心理资本）评价量表》来测量心理资本[12]。Luthans等人（2005）开发了《心理资本问卷（PCQ-24）》，是目前国内研究较常采用的心理资本测量问卷[13]。同时国内也有部分学者试图根据本土文化，编制适用于本土的心理问卷，不过尚属起步阶段。柯江临等（2009）开发了本土心理资本量表，温磊等对Luthans的心理资本问卷进行了初步的修订[14]。 4 心理资本的相关研究 早在2007年Luthans指出，心理资本与员工渴望的一些态度方面心理资本如工作满意度、组织对其的承诺有关，在行为方面与公民职责等方面有相关。他还提出了核心心理资本的概念，并称核心心理资本对于员工的影响远远大于心理资本四个维度的总和。对于心理资本研究最多的主要是是集中在心理资本与员工工作满意度、压力等等方面的。研究中显示，员工的心理资本与他们自身感觉到的工作压力的成负相关的，同时表明当今社会员工的心理资本非常需要提高以至于可以用来应对由于激烈的竞争而产生的压力以不确定性[15]。在Nel和Spies对于通灵术疗法在公司雇员对于自己压力的缓解和掌控项目的作用的研究中也指出心理资本对于压力的缓解