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浅谈独立学院青年教师人文关怀机制的建构 　　摘 要：建立加强对青年教师的人文关怀体系是独立学院的重要任务之一，其生命力在于建构长效机制。试架构一个基于引领、培训、拓展和保障等四个方面机制的体系，使独立学院对自有青年教师的人文关怀常态化，以进一步促进青年教师的成长。 　　关键词：独立学院 青年教师 人文关怀 长效机制 　　中图分类号：G451.2 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）09（a）-0227-02 　　独立学院是伴随我国高等教育从精英化向大众化转变而产生的高等教育体系中的一支重要力量。独立学院能否获得长远发展，关键在于看他能否为学生提供高质量的教学服务和为社会培养高素质的专业人才。扬州大学广陵学院是1998年12月经原江苏省教委批准，由全国首批博士、硕士学位授予单位、江苏省重点综合性大学――扬州大学按新机制、新模式设置的本科层次的公有民办二级学院，2005年经教育部批准变更为独立学院。经过十多年的发展，原借用母体学校优质教育资源，依靠母体学校的教师，照搬母体学校的办学模式，随着母体学校自身规模的扩大，母体学校的教育资源尤其是师资力量不断显现短缺[1]。独立学院培养目标与母体学校之间的差异日益显现。在我国高等教育注重内涵发展，重心向教育质量转移之际，独立学院生存与发展的压力会越来越大，因此，独立学院必须采取措施创新发展，走特色发展之路。笔者认为，独立学院应该逐步改变原有完全依靠母体学校办学的初始模式，努力建设一支优秀、稳定的自有青年教师队伍，使独立学院对自有青年教师的人文关怀常态化，以进一步促进青年教师的成长。 　　1 独立学院师资队伍现状及存在的问题 　　1.1 师资队伍的构成与存在的弊端 　　独立学院师资队伍的构成：一是母体高校在编在岗的兼职教师，这些教师本身教学和科研任务就很繁重再到独立学院代课，两头兼顾，疲于应付，势必难以保证教学质量。他们的教学受独立学院的监督与检查，但他们的人事考核与评价权限则归属其所在的母体高校学院。这种模式致使独立学院教学管理部门无法对其任课情况和学生评教情况进行及时有效的反馈，使得管理脱节与滞后，问题得不到及时解决[2]。二是返聘母体高校已退休的教师，这些教师教学经验丰富，但由于年龄偏大，精力有限，其中部分教师掌握的知识和信息不够前沿，无法满足当代大学生的需求。总之，无论是母体高校在编在岗的兼职教师，还是返聘母体高校已退休的教师，他们最易出现“上课就来、下课就走”的现象，总体上他们与独立学院之间基本上就是单一的上课与付酬的关系，独立学院对他们的管理难度都相对较大。三是独立学院自有教师，该部分教师大多为独立学院通过人事合同关系招聘的青年教师，他们除少数紧俏专业的本科生外，多是高校近期毕业的硕士生，基于人事代理编制的原因，他们缺少领导的重视与关心，如进修提高、同工不同酬、退休金待遇等方面与在编在岗事业编制的教师都有很大的差距，这些都严重的挫伤了他们的工作热情和为学院创新发展做贡献的积极性，因而，出现了“做一天和尚，撞一天钟”的现象。 　　1.2 自有青年教师缺乏长效的人文关怀 　　独立学院的自有教师多为刚毕业的研究生和少数紧俏专业的本科生，他们有热情、有理想、有干劲、有强烈的上进心。但这部分青年教师基于编制的原因，他们在社会保障、培训进修、职称晋升、干部聘任、工资晋级、住房配套、子女入托等方面与事业编制的群体有着较大的区别。独立学院管理层由于受人事与资金方面权力的限制，以及管理理念的影响，他们往往把学院和这部分青年教师的关系简单地理解为雇佣和被雇佣的关系，平时只注重保证青年教师薪酬的按时发放，而在提高和保障年轻教师的政治地位、社会地位、职业地位，维护教师合法权益，加快青年教师专业化发展步伐，努力优化青年教师成长发展的长效机制等方面的规划和投入几乎没有，忽略了他们对自有青年教师的人文关怀。人文关怀的缺失，造成了这部分年轻教师工作的成就感、认同感、归宿感和稳定感以及精神层面的需求不能得到满足，致使他们对自身的发展前景产生了疑虑和担忧。 　　2 建立加强自有青年教师人文关怀的长效机制 　　目前，独立学院基于发展与生存的需要，应该积极的改革创新，根据学院自身的特点提出更有利于学院发展、有利于学生成长为社会需要的应用型、复合型和创新型人才的培养目标。因此，建立和加强对自有青年教师的人文关怀体系是独立学院的重要任务之一，其生命力在于建构长效机制。试架构一个基于引领、培训、拓展和保障等四个方面机制的体系，使独立学院对自有青年教师的人文关怀常态化，以进一步促进青年教师的成长。 　　2.1 建立健全自有青年教师思想道德素质的引领机制 　　作为独立学院的青年教师应具备三个方面的思想道德素质：一是爱岗敬业，献身教育，这是青年教师思想道德素质的基石。二是热爱学