2015422微课程《管理中的12个关键对话》之《如何批评下属》文字整理.docxVIP

PAGE \* MERGEFORMAT 7 《管理中的12个关键对话》 —— 如何批评下属 概述 　　【思考】批评是良言还是恶语？ 俗话说，“良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒”。请大家思考一个问题，批评是良言还是恶语？这个问题暂且按下不表。聊到后面，我们会重新回顾这个问题。 【思考】管理是科学还是艺术？ 　　相信参加这门课程学习的群友多数是管理者。作为管理者，有下属，带团队，冲业绩，肯定对“管理”二字有切身的体会和感受。这里，先抛出一个问题，管理首先是什么一门什么？如果用两个字回应，大家想到的是什么？很多人回答是“艺术”。这其中存在问题。什么是艺术？只可意会，不可言传。“大音希声，大象无形”。这才是艺术的范畴。如果管理首先是艺术，我们今天的课都得靠大家去悟，恐怕是没法讲了。因此，我们要统一思想，管理首先是一门科学。科学，意味着有规律。只有找到规律，才能找到应对问题的解决方案。规律是道的层面，方案（工具、手段和方法）则是术的层面。当然，我们也不否认管理中的艺术性。大家在体育赛事中经常听到“规定动作”和“自选动作”这两个词汇。我想，“规定动作”属于科学的范畴，而“自选动作”则是艺术的范畴。正确的思维是，管理首先是一门科学，其次才是一门艺术。 课程缘起——“管理十项” “管理十项”讲师团四位讲师结合长期学管理用管理的沉淀积累共同研发出了十项管理技能。其中的逻辑是，管理离不开人和事。管人方面包括管理自我、管理他人和管理团队，管事则是指管理业务。 四位讲师课程定位（分工）如下： 管理自我 ?《管理者的角色认知与定位》——陈云青 ?《管理者自我认知——九型人格》———陈云青 ?《管理者的效能管理》——贾晓菁 管理他人 ?《管理者的工作委派和有效授权》——邓玉金 ?《员工培养与辅导》——陈云青 ?《激励的八大方略》——陈云青 管理团队 ?《跨部门的沟通与协作》——贾晓菁 ?《4D领导力及卓越团队建设》——苏　进 管理业务 ?《全面绩效管理》——邓玉金 ?《问题分析与解决》——苏　进 管理实践感悟 上图模型来自我管理实践的感悟。由图可以看出，形而上的东西是道，形而下的东西是术。道指导术，术遵循道。道与术的关联指向效果。 举一个例子来说明上图的应用。例如，下属工作中出了问题，接下来主管要做的一个“规定动作”是批评。主管应当如何对下属进行批评呢？ 【案例】 小张在工作中犯了错误，主管劈头盖脸臭骂一通：“小张，你脑子进水了？这种低级错误你也犯！呆会儿老总骂我，看我怎么收拾你！” 【案例分析】 这样的批评方式效果如何？换位思考，如果你是下属，工作中出了问题，结果你的主管领导用刚才那种方式劈头盖脸将你臭骂一通，你会有什么感受？抵触、逆反、不爽、愤怒、…… 大家看到这些词汇都充满了负能量。 谈到这里就会涉及“道”。讲一句话，人在有情绪的时候是不讲道理的。这是人性的法则。从生理角度讲，人有情绪时，肾上腺素分泌旺盛。人的感性思维压倒理性思维，因此人变得冲动，不理智。作为管理者，我们管理的对象是人。我们做管理，一定要对人、对人性有深刻的认知和了解。 【案例续】 小张当着主管的面不敢顶撞，回到自己的工位气哼哼地说：“他奶奶的，我出这么点儿小毛病他就这么骂我！看哪天出去不让车撞死他！” 【案例分析】 由此我们可以看出，如果主管使用劈头盖脸臭骂一通这种简单粗暴的批评方式，下属关注的焦点往往是主管这种恶劣的态度，他才不会反思自身的问题呢！因此，这种批评方式显然是无效的。 这里说一下，上图中对“效果”的解释――“以终为始”。无论做什么事情，做之前要先考虑，一旦做出这个动作，其产生的后果是我想要的么？如果是，做下去；如果不是，打住。衡量一项管理行为是非对错唯一的唯一标准就在于是否达到预期的效果。案例中主管那种简单粗暴的批评产生的是正面效果还是负面效果？显然是负面。因此，刚才那个批评动作是错误的。 　　怎么才能做到有效的批评？ 这就涉及上图中的“悟道与修术”。今天走上管理岗位的管理者往往是技而优则管。当初你是业务骨干，技术过硬，经验丰富。而今，你走上管理岗位，需要具备管理意识，掌握管理技能。如果我们没有系统地学过管理，或者虽有学习但没有系统的应用，我们的管理技能往往是生疏的，也就不可避免会犯案例中主管的错误。这种情况下，职业成长发展的环境也给了我们试错的机会。试错中要迅速成长，以免重蹈覆辙，有三句话要时时警醒自己。 第一句：“己所不欲，勿施于人”。 曾经我在做下属的时候，工作过程中出了错误，领导劈头盖脸把我臭骂了一通。我要能够想到，如果有朝一日我走上管理岗位，我可不能再用这样的方式对待我的下属。因为没有效果，甚至是负面效果。 　　第二句话：“见贤思齐焉，见不贤而内自省也”。 　　看到主管对小张的批评，我已经清楚了这种批评方式是没有效果的。我就要想到，如果我的