CH02 人力资源划-2009版改-1.pptVIP

第三节 人力资源规划的编制 人力资源规划的执行 组织层次——最高管理者 人力资源规划的决策者； 部门层次——直线管理者 人力资源规划的实施者和执行者 人力资源部层次——人力资源管理者 人力资源规划的制定者、设计者、协调者、指导者和监督者 第三节 人力资源规划的编制 人力资源规划的原则 战略导向 螺旋式上升 制度化 人才梯队建设 关键人才优先 本章重点 人力资源规划的定义和类型（重点） 人力资源规划的程序（重点） 人力资源需求预测方法（重点） 人力资源供给预测方法（重点） 人力资源供需平衡 人力资源规划的编制 * * 余凯成P32-33 1。人力资源规划是以组织战略目标为依据的，当战略目标发生变化时，人力资源规划也会发生变化； 2。组织外部环境的因素在不断变化中，这使得组织的战略目标也处于不断的变化与调整之中，组织战略目标的变化将引起组织内外人力资源供需的变化。 3。企业必须制定必要的人力资源政策的措施，以确保组织对人力资源需求的如期实现。如人员调动补缺政策、晋升或降职政策、招聘政策、开发培训政策、奖惩政策等。 4。人力资源规划要使组织和个人都得到长期的利益。 图——余P33 彭剑锋P171 * 彭剑锋P171 * 1。满足企业总体战略发展的要求：企业要不断开发新产品，引进新技术，才能确保企业的竞争地位。而不同的企业、不同的生产技术条件，对人力资源的数量、质量、结构等方面的要求是不一样的。新产品、新技术的开发和运用造成企业机器设备与人员配置比例的变化，这就需要企业对其所有的人力资源进行不断的调整。 2。促进企业人力资源管理的开展。人力资源规划为企业的招聘、录用、晋升、培训、人员调整以及人工成本的控制等人力资源管理活动提供准确的信息和依据，使企业人力资源管理工作更加有序、科学、准确、客观。 3。协调人力资源管理的各项计划。人力规划作为企业的战略决策，是企业制定各项人事决策的依据和基础。通过人力规划可以将人员招聘计划、员工培训开发计划、薪酬福利计划和激励计划等有机地联系在一起。 4。提高企业人力资源管理的利用效率。人力规划可以控制企业的人员结构，避免人力浪费而造成的人工成本过高。也可以保证企业利用结构科学合理的稳定的员工队伍去实现生产经营目标。 5。使组织和个人目标一致。既要注重企业的生产经营效益，又要注重员工个人的利益和发展。人力规划使员工对自己在企业中的努力方向和发展方向是明确的，从而在工作表现中较强的积极性和创造性。 余P36 毛需求——企业用人总的需求量； 净需求——需求与企业自身供给的差，是需要企业招聘和配置的人数。 摘自人力师二级培训教程P34 二级P63 内部人力资源供给状况：了解员工状况，分析职位调整和员工调整的历史数据，统计出员工调整的比例。 外部人力资源供给状况：根据地区性和全国性因素进行预测； 企业人力资源整体供给：将内部供给预测和外部供给预测汇总，即得出人力资源供给的整体预测； 确定人员净需求：根据人力资源供给预测的结果，再结合人力资源需求预测的情况，测算出各类人员的余缺状况。 卿涛P104 摘自张德P94 分析： 1。执行副总经理 人选上有点问题，主要是在人员晋升的选择余地小； 2。洗衣机事业部：问题比较严重，三个候选人的绩效都有待改进，而且可晋升程度上都有问题。 摘自张德P95 颜爱民P156 颜爱民《人力资源管理》P156 摘自余凯成P48 一、人力资源需求预测 需求预测方法 定性方法 主观判断法 微观集成法 德尔菲法 定量方法 工作负荷法 回归分析法 一、人力资源需求预测 主观判断法 根据管理人员过去的经验和直觉，根据每一产量增量估算劳动力的增量； 一般用于短期预测； 适用于规模小、结构简单的组织结构。 一、人力资源需求预测 微观集成法 自上而下 高层管理者先拟定组织的总体用人目标和计划，然后逐级下达到各职能部门，将意见汇总后反馈回高层，修正后公布。 自下而上 组织中各部门根据本部门的需要预测将来某时期内对各种人员需求量，由人力资源部进行横向和纵向的汇总，最后形成总体预测方案。 适用于短期预测和生产比较稳定的企业。 一、人力资源需求预测 德尔菲法 提出预测目标和要求，选择专家（组织内外），准备好资料。 以调查表方式列出预测问题（一般以25个为宜），以匿名填写问卷方式请专家发表观点。 预测工作组收集各位专家的意见，并把综合意见反馈给各位专家，请他们再次进行分析预测； 反复多次，最终形成代表专家组意见的方案。 一、人力资源需求预测 德尔菲法注意的问题 问题尽量简单，保证所有专家能理解员工分类和其他相关概念； 必要时可以不问人员需求的总体绝对数量，而问变动的百分比或某些专业人员的预计变动数量； 对于专家的预测结果不要求精确，但要求说明预测结果的肯定程度。 适用于长期预测。 一、人力资源需求预测