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助理人力资源管理师机考 部分复习知识点汇总 注：下列所有知识点是历年劳动局出题频率比较多的部分考点，每个知识点的页码我已经全部标注出。 希望大家认真看书，好好复习，预祝大家都能考出好的成绩！ 工作分析反映了企业对各个岗位和各项工作的期望和要求，但并不能揭示各项工作之间的相互关系，也不能准确评估各项工作的相对价值。354页 工作分析是确定薪酬的基础。 354页 岗位评价重在解决薪酬在企业内部的公平性问题。354页 在设计薪酬的基本薪资和奖励薪资时，应考虑将基本薪资作为维持因素，将奖励薪资作为激励因素，合理确定薪酬结构单元。 367页 工作时间包括工作准备时间和交接班时间，以及工间休息时间、女职工哺乳时间、出差时间等。 380页 信度是衡量心理测验质量的指标之一，是指测量的可靠性或一致性。 163页 按国家相关规定，国家建立城镇职工基本医疗保险制度，基本医疗保险费用由用人单位和职工共同缴纳，其中职工缴纳一般为本人工资的2%。 在对外派劳务项目审查时，除须提供对方“雇主或中介”的当地合法经营证明外，还需要提供居住身份证明。 206页~207页 绩效面谈关注的重点是未来绩效的提高，而不是针对过去工作结果的奖惩。309~310页 综合多种理论，我们把组织定义为：组织是一个具有生命力的、开放的社会技术系统。 4页 所谓面试结果的反馈，就是将面试的评价建议通知给用人部门，经协商做出录用与否的决定，随后通知应聘者。 155页 在国有企业产权关系不明晰的情况下，工资集体协商制度只能流于形式。 351页 由于企业特性不同，教育培训经费预算分配给哪些项目及分配量如何并无统一模式，企业应根据自身特点确定。 231页 劳动合同的主体一方是劳动者本人，另一方是用人单位，只有上述两方签订的才是劳动合同，其他任何主体都不能签订劳动合同。 386页 劳动者在同一时间只能与一个用人单位签订劳动合同，而不能同时与两个以上用人单位发生劳动关系。 387 页 专项协议与劳动合同具有同等效力，可以在订立劳动合同时约定，也可以在合同履行的过程中根据需要加以约定。 388页 劳动合同的可备条款与必备条款具有同样的法律效力，在订立合同的过程中，应当尽量具体化、细化，应具有可操作性。 391页 劳动者一方因客观情况发生重大变化而无法履行原劳动合同时，可以单方面提出变更。 403页 申请表既要从应聘者的角度出发，还要考虑企业的应用实践。 116页 生产性企业不得将生产经营项目、场所、设备发包或者出租给不具备安全生产条件或者相应资质的单位或者个人。 435页 工会有权对建设项目的安全设施与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用进行监督，提出意见。 436页 劳动定额规则是指在一定的生产技术水平和组织条件下，企业制定的劳动者完成单位合格产品或工作所需要的劳动消耗量标准，分为工时定额和产量定额。 379页 信度是衡量心理测验质量的指标之一，是指测量的可靠性或一致性。 163页 近因效应是指对人进行考评时，过多地从近期的表现出发，忽视长期一贯表现的一种现象。 303页 人事费用包含工资、福利及加班费。 99页倒数第九行 招聘人员让应聘者更多地了解企业的目的之一就是打破（而不是加强）应聘者对企业过高的估计。 177页 综合计算工时是指因用人单位生产或工作的特点，劳动的工作时间不宜以日计算，而需要分别以周、月、季、年等为周期综合计算工时长度的一种形式。 381页 培训目的是考核培训效果的标准。 236页 奖金的使用不受工资发放的限制，它体现的是及时激励的作用。 333页 所谓面试结果的反馈就是将面试的评价建议通知给用人部门，经协商后，做出录用与否的决定，随后通知应聘者。 155页 女职工哺乳往返途中时间算作劳动时间。 381页 绩效考评面谈的目的是鼓励员工自我评价，运用数据、客观事实佐证自己的绩效。 265页 人力资源流程再造包括两个方面：一个方面是组织架构的优化，另一个方面是人力资源管理业务模块的流程优化。 54页 “如果你来负责，你将怎么办”这样的面试问题属于假设式提问。 153页 人才储备是为公司的长远发展计划服务的，包括前瞻性的人才招聘和内部培养两个方面。 67页 考评结果出来并不意味着绩效考评工作的结束。 307页 真正有助于提高绩效的并不是绩效考评。 265页 职业生涯规划首先要对个人特点进行分析，再对所在组织环境和社会环境进行分析，然后根据分析结果制定一个人的事业奋斗目标，编制相应的工