彝良县中医医院10人才队伍发展规划.docVIP

彝良县中医医院10年人才发展规划 “科学技术是第一生产力”、“人才资源是第一资源”这一科学论断早已深入人心，面对当今日益频繁的人才流动形势，如何吸引并留住有用之才，已经成为各地各部门在市场竞争中出奇制胜的重要保证。作为人才、知识技术密集的卫生行业更不例外，但在市场经济迅猛发展和医疗市场竞争激烈的大环境里，医院的人力资源开发由于受到管理机制等多种主客观因素的影响，人才流失现象时有发生，使医院的生存和发展面临严峻的挑战。给当地社会的和谐、稳定、持续、健康发展带来一定的影响。 根据我县卫生人才工作面临的人才总量不足、整体素质不高、结构不尽合理、创业环境有待改善等新情况新问题，深入研究在新的情况下卫生人才的特点和规律，我院开展了如何吸引、留住、稳定医技人才，推动彝良县卫生事业大发展这一主题调研活动，目的是围绕抓住培养、吸引、用好和留住人才几个关键环节，对培养后继人才，引进紧缺人才，用好存量人才，挖掘潜在人才，储备未来人才等人才资源的开发利用与建设工作相关问题作一些初步的探讨，为今后我院卫生工作的可持续发展提供科学决策的依据。 为贯彻“全国人才工作会议”精神，加快我院卫生科技人才的引进和培养，建设一支高素质的科技人才队伍，不断提高我院的医疗质量和服务水平，现对我院卫生科技人才队伍建设提出如下规划。 一、医院人才资源现状： （一）人才资源的数量与结构。从我院目前专业技术队伍现状来看，高层次人才十分短缺，在我院现有134名专业技术人员，其中,学历结构:本科学历30人，占22.39%；大专学历48人，占35.82%；中专学历53人，占39.55%；高中以下学历3人，占2.23%。职称结构：副高级职称2人，占1.5%；中级职称43人，占32.09%；初级职称89人，占66.42%。人才的匮乏，已经制约了医院的发展，从长远利益来讲，很难顺应医疗市场，最终会在激烈的医疗市场中被淘汰。因而，加强人才的开发是摆在我们面前的重要任务，也是医院今后发展的需要。 （二）卫生人才队伍建设的主要问题 1、人才分量少，高层次人才不足。 2、人才断层现象较突出。副高职称及中级职称局限于接近退休人员中，40岁以下人员职称较低。 3、人才开发、培养能力差。即派出进修归来人员开展的新技术、新业务与派出人员的数量不成比例；培养后的效果与不培养前相差不多，即投入大，产出少。 4、人才资源专业结构不合理。突出表现在小专业无人愿干，大专业人满为患。 5、卫生专业技术人才配置使用有待完善 一是有的卫生专业技术人员专业知识与其所从事的专业不吻合、不相一致，因此导致一方面卫生专业技术人员所学专业知识未能得到充分发挥，另方面对卫生专业技术人员所从事的新技术、新项目需要重新进修和培训，从全院而言造成重复培训和人力资源的浪费。 二是卫生专业技术人才资源未能很好整合和利用，卫生专业技术人员专业未能科学配置和利用。 三是卫生专业技术人才的配置使用缺乏长远全面的规划，长期以来医疗卫生系统借进、借出等遗留的问题较难解决，给借进、借出单位的人员配置等问题带来了诸多的不便和麻烦。 6、卫生专业技术人员继续教育机制有待规范 一是卫生专业技术人员受教育的机会不平等。有时因人手、经费紧缺等条件的限制，较难得到较好的进修、培训的机会。 二是卫生专业技术人员得到进修和培训后，业务能力有了较大的提高，被其它医疗卫生单位所看中，有的被借用、有的被调走，造成医疗卫生单位送卫技人员去进修、培训既满怀希望又充满忧虑。 7、人才流失严峻。培养出的能够支撑一个专业的人员外流 近年来，我院在职在岗人员存在外流现象，另外，尚有大量的大中专毕业生中临时聘用人员经多年临床实践已具备一定的工作能力，因无稳定的录用渠道而纷纷外流，这两方面人员的外流，已造成我院卫技人力资源的严重流失，给我院带来巨大损失。目前，我单位尚有临时聘用大中专毕业生90余人，如何稳定、发挥和合理留用这批卫生专业技术人员是个值得重视的问题。 （三）医疗卫生人才流失原因及问题 随着市场经济的形成及人们的价值取向的变化，加之医疗市场和人才市场的全面开放，形成自主择业的市场格局，原本较为稳定的医疗卫生队伍产生较大的波动，我县卫生专业技术人才队伍毫无例外受到了较大的冲击，造成我院卫生专业技术人才不断的外流。流失人才的结构比现有人才比例质量要高得多。近十年来，流失（含外调、改行）的医技人才的中级职称人员和大学本科生大于调入的同类人员。使医院在总体上形成了人才总量不足、整体素质不高、结构不尽合理、创业环境有待改善等问题，这些流失的人才与现有人才的流失给医院的带来的损失同样也是不可估量的：一是经济损失，经济损失主要是医院多年来对这些人才的培养，给他们创造条件进修，开展新技术，新业务等所提供的经济支持，另一方面是这些成才的骨干在开展业务过程中为单位创造的可期效益。二是人才损失。