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Locke的目标设置理论及其对组织绩效的影响研究 　　摘 要：Locke提出的目标设置理论，经过不断发展完善，已成为当代重要的激励理论。该理论认为，目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并能及时进行调整和修正，从而能实现目标。目标设置包含两个基本维度，分别是目标内容和目标强度。国内外的大量研究也都证明，目标设置对组织承诺、工作满意度等组织绩效指标有显著影响。 　　关键词：目标；目标设置；目标内容；目标强度 　　中图分类号：B842 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）35-0274-02 　　一、Locke的目标设置理论 　　目标是指个人在某一特定的时间内准备达到某一特定要求的行为标准。Mace（1935）首先开始了对不同类型目标影响任务绩效的研究；Ryan和Smith（1954）在Mace研究基础上进行了系统的归纳[1]。而美国著名学者Locke在前人研究的基础上，于1968年正式提出了目标设置理论。经过不断发展完善，该理论目前已成为当代组织心理学中最有影响的自我调节模式[2]。 　　目标设置是指通过把个体、团队和组织所期望达到的结果具体化，从而提高活动效能的一个过程。该理论认为，目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。目标激励的效果受目标本身的性质和周围变量的影响[2]。 　　1981年，Locke等人总结分析了100多个研究报告后认为，目标设置对工作绩效的积极作用是管理心理学上的重要研究成果；1990年，他在分析了400多个研究后又指出，在不同的对象和研究情境中目标设置的效果都能体现出来，特别是有挑战性的具体目标对活动结果的积极影响更大[2]。从总体来看，从提高人们的工作态度和积极性的各种角度来看，目标设置已被众多研究证实为一种能够激发个人动机的重要的激励机制。 　　二、目标设置的作用机制 　　目标影响工作绩效的作用机制，或者说目标的功能，包括以下三个方面。 　　第一，目标具有指向功能。目标可以将人们的注意力和意志努力引导到与目标有关的活动，而远离与目标无关的活动，目标的这种功能从认知和行为两个层面发挥作用。Locke等（1969）曾发现，如果驾驶员能够得到关于他们表现的反馈信息，就可以知道，凡是有设置目标的那些方面的表现会得到改进，但在没有设置目标的那些方面的表现则没有改进。在教育领域，学习与目标是否有关的内容可以增强或减弱学生的注意力和学习积极性（Rothkopf Billingto，1979）。 　　第二，目标具有影响努力程度的作用。高目标比低目标要付出更多的努力；较高的目标比较低的目标更能导致较大的努力。比如运动员有了目标后，他就会在训练中更加努力，以便达到目标。同样在学习上，确定了挑战性目标的学生的努力程度要明显高于那些只有较低层次目标的学生。在实验研究中，如果允许被试自主决定用多长时间来完成某一任务，那么在难度更高的目标条件下，被试付出努力的时间将更长。 　　第三，目标具有维持功能。在面对一个很难的目标时，人们有可能在较短一段时间内做得更快更专心，或者在较长一段时间内就变得有些懈怠。实验室研究和现场研究的结果都表明，与任务期限较宽松的情境相比，任务期限较紧张的情况下，人们的工作节奏更快。Laporte和Nath（1976）研究发现，确立目标后，人们工作的单调感会消失。在投入时间上，困难的目标使人们延长了努力的时间[3]。 　　这些关于目标设置功能的研究表明，目标在影响人的工作态度和行为方面有重要的作用，而这些行为和态度往往都是认知和动机共同作用的产物；更重要的是，认知与动机的交互作用是复杂的。 　　三、目标设置的基本维度 　　Locke和Latham（1990）在他们的目标设置理论中提出，目标设置可以分成两个大的类别：目标内容和目标强度[4]。在目标内容中，有两个维度对目标设置的效果最有意义：一是目标难度。困难的目标尽管达到的可能性较低，但研究发现，人们的行为表现和任务目标难度之间存在着正相关。二是目标明晰度。具体的目标为员工提供了更多的信息，目标设定得越明确，往往对个体的动机具有越积极的影响。目标强度也有两个重要的维度，一个是目标重要性，反映了目标可供选择和可被接受的状况；另一个是目标承诺，反映了个体被目标吸引，持之以恒为达到目标而努力的程度。 　　下面我们从这两个基本维度来论述： 　　（一）目标内容 　　目标内容是指“人们去追求的对象或结果”。目标内容可以指一些外在具体的指标和对象，比如销售量增加5%；也可以是人们内在状态的反映，比如说愉快工作的现状。一个目标确立后，目标内容的两