第二章绩效考核系的设计.docVIP

第二章．绩效考核体系的设计 绩效考核作为管理的核心环节之一，它对组织业绩影响的重要程度已经为企业界普遍关注，但是，大部分企业在如何推进绩效考核方面，尚面临着各种困惑。这些困惑是来自多方面的，既有对绩效考核本质认识不清的，也有方法和手段欠缺的问题。因此本章重点系统地讨论绩效考核设计的内容。 一、绩效考核的目的与绩效目标 绩效考核的目的是多种多样的，在传统上，我们常常把绩效考核的目的仅限于人力资源管理领域。但是，近年来，随着企业管理的需求和发展，绩效考核的目的已经扩展到了更为广阔的领域，上到确保企业战略的实现，下到具体的业务实现的保障。鉴于此种情况，我们把绩效考核大致划分为战略层面的人力资源管理层面。 以实现企业战略目标为目的绩效考核。 在第一章中，我们就绩效管理对企业战略实现的贡献，已经进行了讨论。从讨论中我们不难看出，在现代企业中所推行的绩效考核的作用，远远超出了人力资源管理的领域。如通过绩效考核以及相应的管理，可以提高企业核心竞争力、实现企业战略转型、并且能够确保企业将组织短期目标与长期目标相联系等，因而成为企业在竞争环境中确保生存和发展的有效手段。图表2-1是采用平衡记分卡的方法对企业战略目标实现所进行的绩效考核设计。 图表 2-1 绩效考核的战略领域目的 从图表2-1中我们可以看出，为了实现企业的使命，即成为行业的领导者，提出了五项战略目标：1）超出顾客需要的服务，为顾客提供意想不到的服务；2）实现顾客的高满意度；3）持续的改进力，使企业具有不断的成长性；4）雇员素质的不断提升，以适应企业在竞争环境中的适应性；5）股东预期的实现，确保股东的利益。同时，为了实现企业五个方面的战略目标，在财务、顾客、内部经营和企业发展四个纬度确定绩效指标，以便进行有效的心理引导的绩效衡量。 我们也可以从企业文化的基础出发，来建立组织的绩效系统。从企业文化基础出发有从企业战略角度出发建立绩效考核系统，都包括两个方面的思考，一是价值引导，一是约束性考核要素或指标，即具体结果和关键绩效领域。 价值引导是绩效考核与绩效管理的必要前提条件。它包括企业的原景、使命、核心价值观以及战略。这是实现战略性绩效管理所不可缺少的。但是，仅此是不够的，还必须将这一套价值引导通过一系列的约束性指标来予以保证。这些约束性要素包括两个方面，1）具体的业绩结果；2）绩效形成过程的行为与态度。图表2-2是某企业从文化基础出发而建立的绩效考核体系。 图表2-2以支持企业文化而建立的绩效考核系统 以实现人力资源管理为目标的绩效考核。 绩效评估作为支撑企业人力资源管理的有力工具，在实际应用中具有多种功能，比如我们可以列出下面这样一些希望通过绩效评估所要达到的目的： （1）给上级衡量员工优缺点的途径； （2）给员工定期与上级就绩效进行沟通的机会； （3）作为薪资或绩效奖金调整的依据； （4）作为赏罚的依据； （5）作为晋升或降级的依据； （6）作为组织成员提高竞争意识与危机意识的手段。 （7）作为发掘教育训练的需求，人才培育的依据 （8）作为协助生涯规划的依据 图表2—3列出了进行绩效评估常见的一些目的。一般而言，这些用途或是管理方面的，或是发展方面的。 绩效评估的目的 1．薪资管理 2．工作反馈 3．衡量个人优缺点 4．记录员工决策 5．确认个人工作 6．决定提升 7．衡量劣质工作 8．帮助目标确定 9．继续或终止聘用决策 10．评价目标完成情况 11．满足法律要求 12．调任和分配决策 13．临时解雇决策 14．满足员工培训需求 15．确定企业培训需求 16．员工计划编制 17．巩固权力框架 18．确定企业发展需要 19．确立有效研究的标准 20．评价员工体系 等级(7分制) 5.85 5.67 5.41 5.15 5.02 4.80 4.96 4.90 4.75 4.72 4.58 3.66 3.51 3.42 2.74 2.72 2.65 2.63 2.30 2.04 资料来源：Journal of Applied Psychology 74(1989) 图表2－3 绩效评估的人力资源管理目的 从上面的应用情况看，在人力资源管理领域里，考核的目的有两类，一类是从维持和发展组织的角度出发而考虑绩效问题，另一类是从对员工个人进行管理的角度出发而进行的绩效问题。目前我国往往重视第二类目的而忽略第一类目的对组织的重要性。即便对第二类目的而言，也往往强调考核与利益分配的关系，并没有有效发挥考核的主体功能。我们一再强调，考核的目的并不仅仅与利益的分配相关，而更多地通过有效运用考核的手段提高员工的工作绩效和职业能力。 从