如何制定技能工资.doc

如何制定技能工资 课程描述： 技能工资是一种以人为基础的工资项目，主要适用于从事技术性的具体事务性工作岗位。在制定技能工资时，应从企业的现实情况出发，以岗位职级设计为依托，以岗位技能职级为主要设计框架。在技能工资的实施与执行阶段，相应的规则、制度与实施测评是技能工资实施效果的有利保障。 通过本课程的学习，您将了解到技能工资在企业薪酬体系中的重要性和制定技能工资的具体技巧。 解决方案： 他山之石，可以攻玉！ 虽然不同公司和岗位的技能工资内容有所不同，但万变不离其宗。我们从实战经验中给我们总结一些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。 技能工资的制定应建立在对企业情况的详细了解、岗位职级系统的完善设置、各级别技能标准明确的基础上。一套好的技能工资系统还应该包括完善详实的制度体系与应用工具，只有这样才能够使技能工资起到提升员工的学习动力、提高公司业绩的作用。 要制定合理的技能工资，我们就要做好以下三阶段的工作： 1.前期准备阶段； 2.制定实施阶段； 3.测算与修正阶段。 技能工资的制定对于企业薪酬体系建设而言是至关重要的工作，我们应将其作为员工职业生涯建设中的模块进行科学严谨的设定。 首先，在技能工资制定前的准备工作方面； 其次，在技能工资的实施阶段，我们要注意技能工资的比重确定，要根据企业对岗位技能与职级评定的需求度与重视程度来决定。通常对技能深度——主要涉及高技能岗位——要求较高，或对技能广度——主要涉及设计面比较多的岗位——要求较高时，技能工资所占比重会相应增加，另外，当岗位价值不以直接业绩为导向时，如公务人员、公益服务人员等，也会将技能工资的比重增加。相反的，低比重的情况则是公司对岗位价值的体现认知在直接业绩方面，或者岗位多为非专业技术岗位时，技能工资的比重就会相对较低，甚至取消技能工资项目。 制定职级工资等级是制定技能工资等级的基础性工作。这在宽学的课程体系中会专门针对等级工资进行介绍，在这里我不再进行累述，只是根据自己的经验，对常规岗位的等级设置提出一些自己的看法。如果我们按照职系系统进行岗位等级设置，个人建议职能类的岗位系统如人资、财务等，一般工作等级不超过四级，并可依据通用的资质等级，设计岗位等级；业务类的岗位系统，建议遵循岗位胜任职级，设置五级业务技能等级，分别为不胜任、合格、一般、良好与优秀；针对专业技术系统，公司可以自建岗位职称体系进行职级评定与相应的技能工资等级测评。 在制定完毕技能工资后，我们也要进行测算与修正，在模拟测试阶段，我们要依据已经发生过的数据以及起草好的技能工资评定草案中，进行模拟测评。一般来讲，测评对象包括管理人员、基础岗位员工与核心岗位员工等不同层级的员工，便于拉宽取数范围，有利于对比分析的公平公正开展。在测量方法的选择上，经验测量法与模拟制定工资的方法均适用，但从严谨的角度出发，应避开淡旺季，选择平常月份的数据，进行1-2个月的工资测算，以保障薪酬稳定。在进行工资测算后，我们也应该比对结果，看技能标准是否可测量？员工工资与行业水平对比是否存在过大差距？在公司内部进行岗位价值比对，是否违背了岗位价值的标准？与以往的工资水平相比，是否有明显的起落？若出现了以上的现象，我们应对技能工资系统进行及时的调整。 薪酬体系在执行初期出现偏差需要修正，这是很正常的现象，在修正过程中，我们应选择修正执行人，通常会选择人力资源部的人员作为工资标准的制定人员，行使工资体系调整的权利，具体执行人通常为薪酬专员。修正审批要由HR总监、部门负责人以及公司最高决策层广泛参与，以确保制度的执行权威。工资标准的修订也一定要进行记录，并单独行文下发，维护薪酬制度的严肃性。 最后，我们把这几个步骤串起来，就形成了“制定技能工资”的完整流程。 或许文字的话大家并不是很清楚，我们可以看下面的思维导图，能让你更加形象的理解和明白该如何制定技能工资。 相关课程： 如何制定技术人员的工资 如何制定质量检验人员工资 如何制定核心人员的工资 如何制定季度奖 如何做好核心员工管理 想学习以上课程可以扫描下面的二维码，里面有详细内容及海量课程