人才的选,育,用,留选人育人培训.ppt

内容介绍 HRM （Human Resources Management）整体包含如下内容： HRD （Human Resources Development）整体包含如下内容： HR的4个角色 人力资源管理在企业大厦中作用至关重要—以下这些使你想起金茂大厦的什么？ 工作分析及职务描述 招聘 培训 职业生涯规划 激励 绩效管理 HR在选育用留中的真正角色到底是什么？ 选：招聘与面试 育：培训与职业生涯发展 用：绩效考核与问题员工管理 留：员工激励 一个完整的战略招聘选材体系包括如下内容： 制定招聘战略 确定招聘预算 确定招聘流程 全方位培训面试官 其他 人员招录程序的设计（区别不同人员） 申请表设计 笔试题库建设 面试题目的储备和设计 人才库建设 招聘网络的开发与维护 相关文件设计（面试评分表、书面通知表等）  您在面试中怎样支配时间的？ 单位招聘成本cost per hire 企业对人才的需求是多种多样的，主要表现在 职务类别的不同（Type? of? Hire） 职位级别的不同（Level） 地理分布的不同（Geography） 填补空缺的紧迫性不同（Time? to? Fill? In） 单位招聘成本不能在不同级别间比较，高级经理的单位招聘成本不可能同普通职员同一水平； 级别相同，因招聘的地理位置或工作类型不同，人力资源供求状况不同，其成本也自然不等。???????  招聘流程 招聘选材中主考官的注意事项 定式（刻板印象） 相信介绍信（人） 忽视情商和逆商 寻找“超人” “俄罗斯套娃”现象 实话实说 信息一致 保密事项 招聘误区的避免 一个候选人未来能否作出业绩取决于以下几点： 预期业绩的三个 组成成分： 胜任素质Competency 50年代初 由哈佛教授麦克里兰 (McClelland) 博士在美国国务院尝试应用,对外交官人选进行有效的识别和挑选，因为传统的智商检验无法预测个人在某个工作岗位是否能有出色工作业绩 麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章“Testing for Competency Rather Than Intelligence”，标志着胜任素质运动的开端 胜任素质的概念在企业界得到广泛的应用 如何设定每个职位的面试维度（scale）例：销售代表（大客户）（网通） 维度： ?自我指导及自我激励 ?与别人和谐相处 ?交流技术信息？？？ ?专业的行为举止 ?坚持及有说服力 错误假设？这些问题有效吗？ 1 “您有什么缺点？” 2 “您的榜样是谁？” 3 “您是否有管理工人的经验？有几年？” 4 “你理想的工作是什么？” 5 “为什么我们要聘用你？” 适应能力 在环境、任务、责任及人员都发生变化的情况下，可以保持原有工作效力的适应性， 在优先级改变的情况下接受计划的意愿。 在信息不确定或快速变化时进行管理 容易调整去适应组织的变化并将变化视为机遇 能否适应其当前任务和工作内容的改变，或是否能够抛弃以前的工作方式 根据新的变化情况调整各项工作的优先权以对突发事件和未预期的事件做出反应 沟通并理解新的变化，而且支持他人去适应它 适应能力 举例描述一下在你的工作中曾发生的突发的或未预期的事件，你是如何应对的？ 举例说明当面对组织优先级发生变化，你不得不迅速调整自己工作的情况 你有多少个不同的老板？你和他们中哪一个合作的最有效率？ 当你的职能、部门和工作发生变化时，你曾遇到过什么样的问题？ 你换过几次工作？哪一个让你最头疼？ 如果给你一个完全不同于以前工作的安排，你认为要花多少时间去适应它？为什么？ 你是如何帮助你的同事来适应变化的？ 你希望你当前工作哪些方面发生变化？为什么 说出的话（内容）7%-STAR 像我 从众心理 晕轮效应 首因效应 近因效应 盲点 相比错误 使用不相关的信息 忽视相关信息 忽视动机匹配度 企业培训发展策略---阿什里德模式（Ashridge Model） 该模式出自于1986年，是一个极有分量的研究项目，由阿什里德管理学院（Ashridge Management College）和管理教育基金会组织共同发起资助的 研究人员对英国一些优秀的公司进行了考察研究，并做了大量的文献检索。他们按等级水平将培训活动划分为3个阶段： 一个完整的培训体系包含如下内容－ 组织学习体系 员工职业生涯规划体系 培训需求调查体系 培训课程设计、开发与管理体系 机构与讲师筛选和内部培训师培养体系 培训资格审查与报名体系 培训行政支持体系 培训效果评估与跟踪辅导体系 培训预算控制体系 培训相关工作重要性的调查：请用1-9来标志各项重要性的程度,1代表最重要,9代表最不重要) 直线上司对培训的支持 ---让员工称你为“教练”---鹰