绩效考核优化改方案.docVIP

2011年绩效考核改进政策 公司各部室及所属项目部： 为了进一步规范集团公司绩效考核工作、使绩效考核更加公平合理的评价每位员工的工作，同时也为了使公司的绩效考核工作真正做到有章可循、有法可依，特对原有绩效考核体系改进如下： 公司层绩效考核政策制定委员会 责任部门：人力资源部 成员：所有职能科室经理、事业部经理、事业部副经理 职责：制定采用固定考核表岗位的绩效考核任务、指标；定期修订；监督绩效考核体系运行，并对相应考核指标提供数据支持。 二、绩效考核实施委员会 组长：各事业部/分子公司办公室主任 组员：各事业部副经理、总工、工程科长、技术科长 每个季度举行绩效指标制定会议，固定指标库内容的确定、修订及完善，确定下一季度固定考核岗位的绩效考核任务及指标。 三、各岗位考核表的制定 （一）固定考核表 将项目管理体系中可以设定固定指标的岗位定为固定考核，每年更新一次，每个季度只可更改权重，不可更改考核任务。 1、采用固定考核表的岗位： 财务部各岗位、项目部各岗位。 2、考核表制定与修改： 由绩效考核委员会进行制定与修改，部门经理只可以改动每个季度权限的设定。 （二）传统绩效考核表 除采取固定考核表的岗位外，其他岗位还采用原有的《目标管理与绩效考核》表单。 四、虚线上级的设定 （一）设定虚线上级的岗位 事业部层、分子公司层科室的正职；财务管理人员。 （二）虚线上级权重 1、事业部层、分子公司层科室正职考核人和考核权重的设置： 事业部/分公司经理 技术安全部经理 成本控制部经理 物资部经理 办公室主任 人力资源部经理 事业部总工 70% 30% 工程科长 70% 30% 技术科长 70% 30% 采购科长 70% 30% 事业部/分子公司 办公室主任 70% 30% 事业部/分子公司 人力资源经理 70% 30% 注：事业部、分子公司未设定人力资源部的由事业部办公室履行人力资源职能，事业部办公室主任的虚线上级由公司层办公室主任、人力资源经理共同担任。 2、财务管理人员考核人和考核权重设置： 注：依据咨询最终定稿确定。 3、设有虚线上级岗位的考核表填写 以上设有虚线上级的岗位每个季度填写两份业绩考核表，一份是由直接上级管理的业绩考核表，一份是由虚线上级管理的业绩考核表（有1个以上的岗位需要按虚线上级人数制定），表格形式同原有《个人季度业绩考核表》格式相同。 4、设有虚线上级岗位的考核评分与奖金分配 以上设有虚线上级岗位的评分，由直接领导和虚线上级进行评分，直接上级、虚线上级同时分配个人绩效系数，按照考核权重分配奖金。 以事业部工程科长为例： A．原有的考核模式 被考核人 考核人 业绩分数 态度分数 能力分数 综合分数 绩效系数 岗位系数 季度奖金 工程科长A 事业部副经理 80 90 82 1.2 4 4800 B．增加虚线上级后的考核模式 被考核人 考核人 业绩分数 态度分数 能力分数 综合分数 绩效系数 岗位系数 季度奖金 工程科长A 事业部 副经理 80 90 82 1.2 2.8 3360 工程科长A 成本控制部经理 70 80 72 0.9 1.2 1080 五、绩效考核排名及绩效系数分配按岗位、级别划分 1、部门内同一岗位人数在2人以上（含2人） 该岗位人员在按考核成绩排名时，只跟同岗位人员比较，不与其他岗位上人员进行比较。 2、部门内同一岗位人数少于2人 该岗位人员在按考核成绩排名时，跟同一级别的人员比较。 以水利一部为例： 按岗位排序的有： 岗位 姓名 综合分数 排名 系数 施工员 甲 84 1 1.2 施工员 乙 79 2 0.8 岗位 姓名 综合分数 排名 系数 测量员 甲 89 1 1.2 测量员 乙 85 2 1 测量员 丙 83 3 1 测量员 丁 80 4 1 测量员 戊 76 5 1 测量员 己 61 6 0.8 按级别排序的有： 岗位 姓名 综合分数 排名 系数 施工队长 甲 60 1 0.9 岗位 姓名 综合分数 排名 系数 计划员 甲 85 1 1.2 资料员 乙 80 2 1 材料员 丙 75 3 0.8 六、附则 1、此政策自下发之日起执行，最终解释权归集团公司人力资源部所有； 2、2011年第二季度绩效考核工作自此政策下发之日起启动，请各部门于4月7日前将本部门《个人季度工作业绩考核表》签字版复印件以部门为单位统一上交至人力资源部。 人力资源部 二〇一一年三月二十九日 被考核人 考核人