- 1、本文档共21页,可阅读全部内容。
- 2、原创力文档(book118)网站文档一经付费(服务费),不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
- 3、本站所有内容均由合作方或网友上传,本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺!文档内容仅供研究参考,付费前请自行鉴别。如您付费,意味着您自己接受本站规则且自行承担风险,本站不退款、不进行额外附加服务;查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档,您可以点击 这里二次下载。
- 4、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“版权申诉”(推荐),也可以打举报电话:400-050-0827(电话支持时间:9:00-18:30)。
- 5、该文档为VIP文档,如果想要下载,成为VIP会员后,下载免费。
- 6、成为VIP后,下载本文档将扣除1次下载权益。下载后,不支持退款、换文档。如有疑问请联系我们。
- 7、成为VIP后,您将拥有八大权益,权益包括:VIP文档下载权益、阅读免打扰、文档格式转换、高级专利检索、专属身份标志、高级客服、多端互通、版权登记。
- 8、VIP文档为合作方或网友上传,每下载1次, 网站将根据用户上传文档的质量评分、类型等,对文档贡献者给予高额补贴、流量扶持。如果你也想贡献VIP文档。上传文档
查看更多
三联家电绩效管理规程
22002年12月
目 录
第一部分 总则 3
一 目的 3
二 基本原则 3
三 适用对象 4
四 绩效考核权限 5
五 绩效考核内容及频次 5
六 绩效评价方式 8
第二部分 部门绩效考核 10
一 释义 10
二 部门绩效考核内容: 10
三 季(月)度绩效考核实施 10
四 年度绩效考核实施 10
五 部门绩效考核程序 11
六 部门绩效考核流程图 13
第三部分 个人绩效考核 14
一 释义 14
二 个人绩效考核内容 14
三 季(月)度绩效考核实施 15
四 年度绩效考核实施 15
五 个人绩效考核程序 16
六 个人绩效考核流程图 18
第四部分 绩效考核结果使用 19
一 释义 19
二 绩效结果与绩效工资发放 19
三 绩效改进计划 20
四 薪资调整 20
五 员工发展档案 20
六 晋/免职 20
七 权限说明 20
八 有效时间 20
第五部分 附则 21
一 考核用表 21
总则
目的
核心目的
为了建立和优化三联家电的绩效考核体系,使绩效考核成为管理者有效的管理控制手段,提高过程管理的能力;为了促进薪酬管理动态、持续的发展,提高薪酬管理的激励作用;为三联家电的业务发展创造良好的人力资源管理环境,保证三联家电的市场竞争能力的提升——特制订本方案。
基本目标
通过绩效考核体系实施目标管理,保证员工行动与核心价值取向和整体战略目标相一致,提高在市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运作能力。
通过绩效考核流程运作提高过程管理控制能力,提升管理水平,使公司的管理基础与业务发展相适应。
通过绩效考核帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力,实现员工个人职业生涯的发展与辉煌,同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
在绩效考核过程中,促进管理者与员工之间的交流与沟通,形成开放、参与、沟通的团队氛围,增强企业凝聚力。
依靠制度性的规范与约束,建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。
基本原则
公开性原则:考核者要向被考核部门、被考核者明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜,使考核有透明度。
客观性原则:考核要做到以事实为依据,对被考核部门和被考核者的任何评价都应有事实根据,避免主观臆断和个人感情色彩。
开放沟通原则:在整个考核过程中,考核者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流,考核结果要及时反馈给被考核者,肯定成绩,指出不足,并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
常规性原则:绩效考核是各级管理者的日常工作职责,对下属部门及下属员工做出正确的评价,帮助下属改善工作业绩是管理者重要的管理工作内容,绩效考核必须成为管理者常规性的管理工作。
适用对象
本绩效考核体系适用于以下部门和人员:
三联家电各级部门(包括分公司、分公司各部门、总部各部门。)
所有三联家电正式员工,但不包括以下人员:
公司总经理
兼职、特约人员
考核期休假、停职时间超过考核周期的1/2者
严重违反三联家电规章制度,应该按照国家法律法规或其它奖惩条例处罚的员工
绩效考核权限
考核者
考核的执行者为各级各类被考核对象的直接上级,间接上级对绩效结果进行审核。考核者必须将绩效考核作为日常管理工作的重要部分,成为提升管理水平和管理效果的有效途径。在绩效考核过程中,考核者有责任指导、帮助、激励被考核者的工作,被考核部门和被考核者的工作表现和业绩是考核者业绩的重要体现。
被考核者
包括被考核部门(分公司、分公司各部门、总部各部门)和被考核个人(各级管理人员、普通员工)。
人力资源部
人力资源部作为绩效考核的归口管理部门,负责督促绩效考核的实施,汇总整理绩效考核结果,并负责绩效申诉的组织处理。
考核管理委员会
由公司高层和人力资源部人员组成,是公司考核工作的最终审核机构,并负责考核申诉事件的复核和处理。
绩效考核内容及频次
绩效考核所关注的是被考核者在考核期内的工作表现和业绩。
内容
从被考核对象角度,绩效考核内容分为部门绩效和个人绩效。
部门绩效是对部门(包括分公司、分公司各部门、总部各部门)业绩的评价。
个人绩效是对部门中个人工作表现和业绩的评价。
针对不同的考核对象,绩效考核的指标内容体系设计有所区分:
部门绩效考核:借鉴平衡记分卡的思路,绩效指标分为三个方面:财务指标、客户指标、内部业务指标。
财务指标:指组织盈利、增长和所创造的价值以及为这些而。如销售收入、毛利率、费用率等。
客户指标:指客户如何看待和评价企业与部门。这里的客户指内外部客户。如内部客户满意度、外部客户投诉等。
内部业务指标:指部门为达成公司目标和客户期待,必须和应该具备的业务技能和特征以及必须和应该达成的业务结果,对工作质量、员工技能、生产效率、生产周期能产生影响的各种内部经营管理因素等。如投资进度
文档评论(0)