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三联家电绩效管理规程 22002年12月 目 录 第一部分 总则 3 一 目的 3 二 基本原则 3 三 适用对象 4 四 绩效考核权限 5 五 绩效考核内容及频次 5 六 绩效评价方式 8 第二部分 部门绩效考核 10 一 释义 10 二 部门绩效考核内容： 10 三 季（月）度绩效考核实施 10 四 年度绩效考核实施 10 五 部门绩效考核程序 11 六 部门绩效考核流程图 13 第三部分 个人绩效考核 14 一 释义 14 二 个人绩效考核内容 14 三 季（月）度绩效考核实施 15 四 年度绩效考核实施 15 五 个人绩效考核程序 16 六 个人绩效考核流程图 18 第四部分 绩效考核结果使用 19 一 释义 19 二 绩效结果与绩效工资发放 19 三 绩效改进计划 20 四 薪资调整 20 五 员工发展档案 20 六 晋/免职 20 七 权限说明 20 八 有效时间 20 第五部分 附则 21 一 考核用表 21 总则 目的 核心目的 为了建立和优化三联家电的绩效考核体系，使绩效考核成为管理者有效的管理控制手段，提高过程管理的能力；为了促进薪酬管理动态、持续的发展，提高薪酬管理的激励作用；为三联家电的业务发展创造良好的人力资源管理环境，保证三联家电的市场竞争能力的提升——特制订本方案。 基本目标 通过绩效考核体系实施目标管理，保证员工行动与核心价值取向和整体战略目标相一致，提高在市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运作能力。 通过绩效考核流程运作提高过程管理控制能力，提升管理水平，使公司的管理基础与业务发展相适应。 通过绩效考核帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职业生涯的发展与辉煌，同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。 在绩效考核过程中，促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成开放、参与、沟通的团队氛围，增强企业凝聚力。 依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。 基本原则 公开性原则：考核者要向被考核部门、被考核者明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核有透明度。 客观性原则：考核要做到以事实为依据，对被考核部门和被考核者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。 开放沟通原则：在整个考核过程中，考核者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。 常规性原则：绩效考核是各级管理者的日常工作职责，对下属部门及下属员工做出正确的评价，帮助下属改善工作业绩是管理者重要的管理工作内容，绩效考核必须成为管理者常规性的管理工作。 适用对象 本绩效考核体系适用于以下部门和人员： 三联家电各级部门（包括分公司、分公司各部门、总部各部门。） 所有三联家电正式员工，但不包括以下人员： 公司总经理 兼职、特约人员 考核期休假、停职时间超过考核周期的１/2者 严重违反三联家电规章制度，应该按照国家法律法规或其它奖惩条例处罚的员工 绩效考核权限 考核者 考核的执行者为各级各类被考核对象的直接上级，间接上级对绩效结果进行审核。考核者必须将绩效考核作为日常管理工作的重要部分，成为提升管理水平和管理效果的有效途径。在绩效考核过程中，考核者有责任指导、帮助、激励被考核者的工作，被考核部门和被考核者的工作表现和业绩是考核者业绩的重要体现。 被考核者 包括被考核部门（分公司、分公司各部门、总部各部门）和被考核个人（各级管理人员、普通员工）。 人力资源部 人力资源部作为绩效考核的归口管理部门，负责督促绩效考核的实施，汇总整理绩效考核结果，并负责绩效申诉的组织处理。 考核管理委员会 由公司高层和人力资源部人员组成，是公司考核工作的最终审核机构，并负责考核申诉事件的复核和处理。 绩效考核内容及频次 绩效考核所关注的是被考核者在考核期内的工作表现和业绩。 内容 从被考核对象角度，绩效考核内容分为部门绩效和个人绩效。 部门绩效是对部门（包括分公司、分公司各部门、总部各部门）业绩的评价。 个人绩效是对部门中个人工作表现和业绩的评价。 针对不同的考核对象，绩效考核的指标内容体系设计有所区分： 部门绩效考核：借鉴平衡记分卡的思路，绩效指标分为三个方面：财务指标、客户指标、内部业务指标。 财务指标：指组织盈利、增长和所创造的价值以及为这些而。如销售收入、毛利率、费用率等。 客户指标：指客户如何看待和评价企业与部门。这里的客户指内外部客户。如内部客户满意度、外部客户投诉等。 内部业务指标：指部门为达成公司目标和客户期待，必须和应该具备的业务技能和特征以及必须和应该达成的业务结果，对工作质量、员工技能、生产效率、生产周期能产生影响的各种内部经营管理因素等。如投资进度