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劳动合同法操作实务 J八方人才 规章制度操作实务 一、规章制度新旧法对比 二、规章制度未经法定程序的风险分析： 1、单方作出的规章制度无效； 2、对劳动者造成损失的，承担赔偿责任； 3、规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以提出解除劳动合同，单位支付经济补偿金。 4、在仲裁诉讼中不能作为依据。 三、对策： 1、过渡期内及时完成规章制度的重建； 2、组建职工代表大会或工会 3、做好规章制度的告知、公示工作，保留公示的书面证据； 4、公示方法：1）员工手册发放法；2）会议宣传法；3）劳动合同约定法；4）考试法；5）传阅法；6）入职声明法；7）意见征询法。 5、尽量不用：1）网站公布法；2）电子邮件通知法；3）公告栏张贴法； 入职管理操作实务 一、劳资双方告知义务 第八条　用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 注意：用人单位告知义务为主动告知；劳动者告知义务为被动告知。 二、法律后果 第二十六条　下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； 第九十一条　用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 三、对策 1)入职登记表中声明：公司已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及其他相关情况。 签名确认。 2）劳动合同中声明。 3)避免劳动者欺诈：本人充分了解学历证明、资格证明、工作经历等资料真实是公司聘用的前提，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿。 四、双重关系风险及应对 第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 应对：1、要求劳动者提供与前单位解除或终止劳动合同的书面证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。 2、需注意劳动者是否对原单位负有竞业限制义务，并进行核实。 合同订立操作实务 一、合同订立新旧法变化 思考：订立劳动合同到底是保护谁的利益？ 二、风险 1、工资成本的增加：《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 2、无固定期限合同的成立：《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 三、对策 1、流程再造：先签合同后上岗； 2、用工之日签订，最迟不超过一个月； 3、灵活运用“劳动合同顺延” 条款； 4、统一合同到期时间或实行计算机管理； 5、对现在无合同的尽快补签合同； 无固定期限合同操作实务 一、新旧法的变化 二、对策 （1）清理过渡期内达到10年的劳动合同； （2）灵活运用合同续订意向书或劳动者申请续订书； （3）灵活运用“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”； （4）灵活利用跨08的合同不计入“两次”规定 （5）灵活运用合同交叉签订法； （6）“连续工作年限”中断法； （7）劳务派遣法； （8）灵活运用劳动合同变更； 试用期操作实务 试用期新旧法变化 试用期相关法律问题 （1）试用期内是否需缴纳社会保险； （2）用人单位在试用期内解除劳动合同的限制； （3）试用期内用人单位解除劳动合同的程序： a、说明；b、通知；c、送达；d、出具；e、转移 （4）用人单位违法约定试用期的法律责任： a、超期；b、两次；c、禁止；d、相同 （5）劳动者在试用期解除劳动合同相关法律问题： a、3天；b、违约？c、赔培训费？d、赔招录费？ 对策 （1）权衡利弊，选择合适的合同期限； （2）合同中避免超过法定试用期期限； （3）不约定单独的试用期合同； （4）录用条件具体化、公示化； （5）细化岗位说明书； （6）注意试用期解雇的程序要求。 劳动合同违约金操作实务 违约责任的变化 如何应对？ 1、保留培训发票； 2、变福利为债务； 3、合理约定竞业限制补偿金和违约金； 4、制作完善周密的竞业限制协议，保护用人单位的利益； 合同条款与效力操作实务 劳动合同必备条款的变化 无效劳动合同的变化 合同解除、终止操作实务 劳动者解除合同的变化 如何应对？ 1、社会保险费缴纳的合法化； 2、工资及时发放，特别注意加班工资的计算基数、计算标准； 3、规章制度全面修订再造； 用人单位解除合同的变化 如何应对？ 1、录用条件的