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《绩效考核制度》 总 则 第一条 概念 绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价，来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距，以达成持续改进的工作过程； 第二条 考核的目的 一、客观评价员工的工作状态，为公平的竞争机制提供依据； 二、促进公司经营高效率的提高和维持，促进组织目标的达成； 三、开发人力资源，挖掘个体潜能，促使公司人力资本增值； 第三条 考核结果运用 一、考核结果为员工绩效提升提供指导； 二、考核的结果与绩效工资直接挂钩； 第四条 适用范围 本制度适用于对公司生产部员工绩效考核。 第二章 职 责 第一条 总经理职责 一、负责考核工作审核及监督管理； 二、负责对考核工作中不规范行为进行指正； 第三条生产经理职责 一、负责协助制订生产部指标和员工考核指标； 二、负责生产部考核工作的具体组织工作； 三、使用考核工具，结合绩效计划和综合评估员工表面进行考核； 四、负责生产部员工的绩效面谈，指导员工进行绩效改进； 五、建立考核体系：制定制度、流程，提供各种考核工具、模板； 第四条 生产文员职责 一、负责对员工绩效报表的抽查，并督促整改完善工作； 二、统筹员工绩效考核并每周每月公布绩效结果； 第四条 财务（人事）职责 一、负责核对绩效考核的结果； 二、依据考核的结果核算绩效工资； 三、考核制度的推导实施和绩效考核效果的调查、评估，跟进检查绩效管理、绩效面谈反馈的落实情况 第三章 考核的原则 第一条：参与性：绩效考核是双向交流、共同参与的管理过程，是全体员工及各部门本职工作的一部分； 第二条：客观性：绩效考核必须以日常工作表现的事实为依据，进行准确而客观的评价，不得凭主观印象判断； 第三条：一致性：绩效考核所依据的事实必须与被考核人的工作有关； 第四条：公正性：绩效考核严格按照制度、原则和程序进行，公正地评价被考核者，尽量排除个人好恶、同情心等人为因素的干扰，减少人为的考核偏差； 第五条：指导性：绩效考核不能仅仅为利益分配而考核，而是通过考核指导帮助员工不断提高工作绩效。 考核的分类 根据考核主体，分为个人考核 根据考核时段，分为月度考核和年度考核 考核的程序和方法 第一条：个人月度考核 一、月度考核时间： 月度考核时段以每个自然月度计，每次考核实施在当月结束后一周内完成； 二、月度考核的方式： 个人月度考核根据岗位职责、常规表现、考勤等内容对应指标，进行综合评分法考核，此考核着重于岗位职责的履行情况、职业操作及工作态度、纪律几个方面。 三、考核流程及操作方法： 1．月度考核流程图： 2．操作说明：（附表AB：个人月度考核表） 2．1个人填写《述职报告》（附表D），月度结束2天前完成，作为当月工作的总结和考核的依据，《述职报告》不作评分； 2．2自评：员工本人对考核表中的考核标准进行自评，月度结束天天前完成 2．3初评：直接上级根据员工的《述职报告》、工作实绩、工作态度和具体表现，客观公正地在员工考核表上进行初评，并进行综合评价。考核中有重点特殊事项或该项评分在90%以上或70%以下，必须加注评价说明；初评应在当月结束3天前完成， 2．4终评：考核授权终评人根据员工表现，参考初评，进行分数终评及综合评价；考核中有重点特殊事项或该项评分在90%以上或70%以下，必须加注评价说明；终评应在当月结束前5天完成 2．5结果审核：由财务部初审考核操作的规范性及结果的公正性，并将考核成绩汇总表报总经理审核，如对员工成绩有疑问，总经理有权根据事实依据对员工的考核分数进行调整。调整后与原考核分数相差10分以上者，需附书面说明；结果审核需在当月结束前一周内完成 2．6考核反馈：直接上级或隔级上级（考核分数在70分以下或95分以上者）以绩效面谈方式进行，面谈后，员工在考核结果上签字确认；考核反馈需在当月结束后一周内完成 2．7考核汇总：财务负责在当月结束后一周内将经员工本人和上级签字确认的考核表汇总计算考核成绩，核实绩效工资，并将考核表纳入员工档案； 四、考核成绩： 1．个人考核分数原则以考核终评人的评价为准 2．个人最终成绩 个人当月考核总成绩= 个人工作任务得分*70%+综合评估得分*30% 第二条：个人年度考核 一、考核的时间： 考核时段为每个自然年度，考核实施在年度结束前后两周内完成，具体实施时间安排以生产部及财务部的统一部署为准。 二、考核的形式 采用业绩、表现、能力综合评分法进行考核，突出个人发展指导。 三、考核的流程及操作方法 1.员工年度考核流程及操作方法 1．1．年度考核流程图： 1．2操作说明： 1.2.1业绩总结：填写《个人年度考核表》（附表C）业绩评估部分，详细填写本年度的主要工作目标、权重及各目