毕业论文 企业薪酬福利管理.docVIP

引 言 人力资源是企业的主要资源，在企业生产经营活动中处于重要地位，起到动力的作用。人力资源是所有资源中最宝贵的资源，人又是生产力诸因素中最积极、最活跃的“第一资源因素”。因此，怎样充分开发人力资源，是任何企事业单位迎接新世纪挑战的首要目标和任务。 薪酬福利管理制度在现代市场经济中，已成为人力资源管理的重要部分，越来越受到人们的关注。然而,作为人力资源大后方的薪酬福利制度却还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女入托补助等等，缺乏一些在开展的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。薪酬是指。员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。福利福利管理有利于企业获得社会声望，增强员工信任感和依恋感，合理避税又不降低员工实际薪酬水平，适当缩小薪酬差距。 对员工，福利一经确定取消，较工资奖金更、更可靠，可为员工退休生活及不可预测事件提供保障。年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。为探索和建立有效的激励与制约机制，使经营管理者获得与其责任和贡献相符的报酬，逐步实现企业经营管理者及其收入市场化，企业依据自身规模和经营业绩，以年度为单位支付经营管理者收入的一种分配制度有利于解放和发展生产力企业是企业的主心骨，是企业发展活力的主导方面，调动他们的经营积极性，发挥他们的聪明才智，是搞好企业的关键从当前生产力发展不平衡的实际出发，建立现代企业制度，就会带来新的分配关系有利于整体推进企业改革技术入股是指技术持有人以技术成果作为无形资产作价出资公司的行为技术成果入股后，技术出资方取得股东地位，相应的技术成果财产权转归公司享有。技术成果作为非货币形式的出资，最重要的在于价值的确定，科学、合理、真实、公平地确定技术的价值，有利于技术成为企业的真实资本和合理股份。在实践中，技术成果出资入股的作价方式主要有三种：评估作价、协商作价以及两种作价方式的结合。技术评估作价是指专业的评估机构对出资人的技术成果的价值进行确定的作价方式，即将技术价值进行量化的过程。协商作价方式是出资人不经评估，自行商定入股技术的作价金额的一种方法，这种作价方式是出资各方在诚信的基础上，通过协商来确定出资技术的价值协议工资制是聘用单位根据聘用人员的工作岗位、工作能力和贡献大小、双方平等协商确定劳动报酬的一种工资制度，由岗位工资、绩效奖及津贴补贴三部分构成作为聘用合同的重要条款，协议工资将是合同期内发放工资待遇的依据。聘用人员的档案工资今后只记入本人档案，不再作为发放工资的依据，但档案工资随国家政策同步调整。另外，还对引进聘用的高层次人才实施特殊政策，即协议工资一事一议制，由聘用单位和主管部门提出申请，报组织人事部门审核、管委批准后实施，以确保高层次人才引得进、留得住。薪酬具有维持和保障作用劳动是价值创造的源泉，员工通过脑力或体力劳动的支出，为组织创造了价值，组织给员工支付报酬作为回报。那么员工为什么会为组织工作呢？因为获得这些回报对员工来说很重要：首先，员工必须购买必要的生活资料以维持生活的需要，比如衣食住行等方面的支出；其次，为了满足技术进步以及生产发展的需要，员工需要不断提高自己的技能以免被组织淘汰，这样在学习、培训、进修等方面的支出是不可缺少的；员工为了满足自身需求在娱乐、社交等方面也会有大量的支出。以上几个方面都是维持生产所必须的，除此之外，维持再生产所必须的在子女养育等方面的支出也越来越大，给某些年轻员工带来较大的压力。从以上分析可以看出，薪酬对于员工是很必要的，对员工而言意味着保障；薪酬对于组织而言也是必要，因为这是维持劳动力生产和再生产的需要。在激励控制环节，通过适当激励使个人满意，产生激励效应，从而提高个人和组织的效率，这是绩效管理的目标之一，而薪酬在这个方面起着决定性的作用。薪酬具有优化劳动力资源配置功能薪酬对于社会具有劳动力资源的配置功能，不同区域、不同行业、不同职业的薪酬不一样，劳动力供给和需求的矛盾在劳动力价格形成过程中起着非常重要的作用薪酬与福利过去业绩的肯定是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪