分配公平对员工离职倾向的影响：相对剥夺感的中介作用.docVIP

分配公平对员工离职倾向的影响：相对剥夺感的中介作用 　　摘要：研究共发放问卷480份，探讨了组织内部的分配公平对员工个体的相对剥夺感以及离职倾向的影响，并讨论相对剥夺感在分配公平与离职倾向之间的中介作用。结果表明，分配公平负向影响相对剥夺感和离职倾向；相对剥夺感正向影响离职倾向；同时，相对剥夺感在分配公平对离职倾向的影响中起到部分中介作用。 　　关键词：分配公平；相对剥夺感；离职倾向 　　一、 引言 　　随着经济全球化的深入推进，中国的企业经济也快速发展，企业内部的员工结构趋向复杂化，员工的流动性也不断增强，为了满足企业发展的需要，企业越来越重视吸引人才和培养人才。为了吸引外部优秀人才，企业往往会给出比内部同一岗位的员工更高的职位或者更丰厚的薪酬待遇，这使得内部员工与外部人才相比较后，感觉到自己受到不公正待遇和处于劣势，带来内部员工的相对剥夺感，这种感觉可以表现为不满或消极情绪，有时甚至导致内部人才流失。企业在吸引外部人才和培养内部人才的同时，如何留住人才成为中国企业能够走向世界，实现全球化的重要管理课题 　　通过企业中高层管理者访谈调查，发现一些管理者在应对减少员工离职行为问题时，更多地关注员工满意度、组织承诺和组织公正对员工离职倾向所产生的影响，而很少关注员工内在的心理资本因素，这也导致员工离职问题未从根本上解决。目前国内有关相对剥夺感的研究相对薄弱，本文希望通过研究分配公平对员工离职倾向的影响，发现其中的影响机制，同时探索相对剥夺感在分配公平和离职倾向的关系中所起到的作用，补充国内对相对剥夺感的研究空白，为企业做好员工离职倾向预测，为降低员工离职倾向提出行之有效的管理对策。 　　二、 概念界定与研究假设 　　1. 概念界定。相对剥夺感（Relative Deprivation）是基于分配公平理论而提出的，是指当个体将自己的某种处境与其他参照物相比较时，发现自己处于劣势，并且认为这是不公平导致的，产生一种被剥削的感觉，这种感觉会诱发消极情绪，表现为愤怒、怨恨或不满（Wood，1989）。相对剥夺感包括三个重要内容：第一是比较，个体与其他参照物的对比而产生的被剥夺感，如果没有与参照物的对比就不会产生相对剥夺感；第二是在与参照物比较之后感到自己处于劣势，如果个体与其他参照物相比，感到自己处于优势也不会产生被剥夺感；第三是个体必须认为产生的劣势是由于不公平导致的，这一点是产生相对剥夺感不可缺少的部分（Heather et al.，2012）。 　　分配公平（Distributive Justice）是指人们对于结果或资源配置的公平感知（Colquitt，2001），它以Adams的公平理论为基础。Adams提出的公平理论主要关注分配结果是否公平的问题，强调人们对分配结果的比较（Adams，1965）。分配公平是组织公正的重要判断标准，分配不公正会降低员工的工作满意度，减少自己的付出，或者远离给自己带来不公正感的组织（Robert James，2005）。 　　离职倾向（Turnover Intention）是员工离开并寻找其他工作机会倾向的总体表现或态度。樊景立（1978）将离职倾向定义为员工想要离开目前的工作岗位，寻找其他工作机会的心理的一种倾向程度。研究发现离职倾向能够很好地预测员工的实际离职行为（Price，2000）。高离职倾向的员工会降低自己的工作绩效，并可能产生一系列反生产行为，例如偷窃、破坏、欺凌等（Kelloway，Gottlieb Barham，1999）。 　　2. 分配公平与相对剥夺感。相对剥夺感和公平理论具有内在的相关性（Olson Roese，2002）。相对剥夺感是指当与参照对象进行比较时，个体体会到自身处于不利地位，并由此引发的负面感受（张书维等，2009）。分配是否公平的一个重要参照标准是个人的付出-受益比与参照对象的付出-受益比之间的差距，当分配比较公平时，个体在与组织内部他人的比较过程中不会感到自己受到剥夺。相反，当分配不公平时，个体与参照对象比较时很容易觉得自己处于劣势地位，而且这种不公平感会带来较强的负向情绪。因此，本文提出如下假设： 　　H1：分配公平负向影响相对剥夺感。 　　3. 分配公平与离职倾向。已经有大量研究表明分配公平与离职倾向负相关（马超，薛电芳毛重琳，2014）。Price（2000）对离职倾向的因果变量和作用机制进行了较为全面的研究，并提出了离职模型，离职模型认为对离职产生影响的外生变量是环境变量、个体变量和结构化变量，分配公平性是影响离职倾向的重要结构化变量。Daly和Geyer（1994）的研究也都表明，如果组织中的个体感知到了较高的分配公平和程序公平，那么将会较大幅度地降低其离开该组织的动机。张勉与张德（2007）对企业雇员离职