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人力资源管理考试复资料 考试提纲 学会编制人力资源规划； 学会运用马尔科夫转移矩阵法进行人力资源规划； 培训评估； 招聘的星星闪烁法； 绩效管理的案例（教案第45页 天龙航空食品公司老马）； 薪酬体系规划（RB公司的案例）。 具体内容： 学会编制人力资源规划：包括两部分（基础性的人力资源计划--总规划，业务性的人力资源行动计划） 人力资源规划6步骤：总体规划→岗位分析→人员招聘→绩效管理→培训与发展→薪酬与与激励。 a、总体规划： 人员数量计划（在企业和员工的目标达到最大的一致的情况下，使得人力资源的供给和需求达到最佳平衡）。 人力资源管理计划（人员招聘，人员培训，人员流动，员工工资与福利） b、岗位分析 对一项工作做出全面而准确的定义。（WHAT） 描述该工作所涉及的任务、职责和绩效标准。（HOW） 提出对从事该工作的员工必须达到的工作要求。（WHO） c、人员招聘 规划：什么人、什么时候需要、在哪里找得到。 实施：程序和方法的考虑、业务外包还是自己做。 d、绩效管理 绩效评定和管理、激励奖励员工、职业生涯规划、机构调整及离职。 e、培训与开发 作用:提高员工绩效和企业的效益、增强企业凝集力和员工满意度 具体工作：培训需求分析、培训方式选择、培训实施、培训效果评估 职管理。 f、薪酬管理 薪酬是员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励； 工资是员工完成工作所得到的物质报酬。 薪酬管理的作用：激励功能、效率功能、导向功能 马尔科夫矩阵法： 即起始时刻每一类人员的数量与每一类人员的转移率相乘，然后纵向相加，就可以得到下一年的各类人员的内部供给量。 初始人数 P M S J 40 P 0.8 80 M 0.1 0.7 120 S 0.05 0.8 0.05 160 J 0.15 0.65 初始人数 P M S J 离职 40 32 0 0 0 8 80 8 56 0 0 16 120 0 6 96 6 12 160 0 0 24 104 32 合计 40 62 120 110 68 培训评估。 为何要评估 证明培训课程的价值；2、确定培训是否针对绩效差距对症下药且性价比高；3、将培训与企业需求联系起来；4、强调学习效果的转移；5、有助于改进培训管理。 二、培训影响评估等级 第一层、学员的反应； 第二层、学到的技能和知识 第三层、在工作中的应用； 第四层、成果 绩效管理的案例分析 鱼骨图 b、 考核维度 权重 考核指标 分值 财务 30 年销售收入、年销售利润、增长率 销售 30 交货期、客户满意度、老顾客流失率 内部管理 20 管理制度、内部培训次数、工作报告 学习 20 参与培训次数、新菜数、出勤率 薪酬体系规划（RB公司案例分析） 造成原因： 一是其没有建立相应的人才梯队，岗位缺乏工作内容标准化，管理不够规范，人才流失后，后续人员也难以短期内胜任。 二是其各岗位设置和评估缺乏公平性和合理性，结构失衡，不同岗位员工之间缺乏公平感。 三是内部人员流动机制不成熟、不健全。 四是人力资源部对公司内部薪酬的公平性、人力结构的合理性设置无统筹规划。 解决： 一是企业内部建立各岗位的评估体系。 二是企业内部建立合理的薪酬体系。 三是企业内部推行岗位标准，和重点岗位的人才梯队。 四是引导内部人才合理流动。