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杭州电子科技大学信息工程学院 毕业设计（论文）开题报告 题 目 振越建设集团外来务工人员的 薪酬管理分析 系 管理学院信息工程系 专 业 工商管理 姓 名 xxx 班 级 学 号 指导教师 一、课题国内外研究动态，说明选题的依据和意义 （一）研究背景及研究意义 薪酬作为收入分配和人力资源管理的核心问题之一，涉及劳动者、用人单位、市场、社会和政府等各个方面，无论是对宏观经济运行还是微观经济管理都有着重要影响。薪酬是企业员工内在最有动力的驱动力，也是企业激励员工最有力的工具之一。也许一个企业单纯依靠一个好的薪酬管理体系，并不一定能够获取在人力资源方面的竞争优势，但是，一个企业如果没有一个好的薪酬管理体系，那是绝对不会获得在人力资源方面的优势，可见，薪酬管理作为人力资源管理体系的重要组成部分，它直接关系到企业人力资源管理的成效，更是对企业的整体绩效产生巨大的影响。科学合理的薪酬制度是民营企业吸引激励留住人才的重要手段之一。薪酬与企业战略紧密相关，成为推动企业战略目标实现强有力的工具。如何更有效地发挥薪酬的作用，已被越来越多的民营企业管理者所关注。Bhatia, Kanchan（2010）认为薪酬管理是人力资源管理的一个组成部分，它可以激励员工，提高组织效能 [1] 。 Herman Aguinis认为薪酬管理系统是由薪酬规划、企业使命与文化、绩效评估、培训开发、薪酬激励与认可等一系列要素形成的有机整体[2] 。 张春梅（2012）指出薪酬是指员工在从事劳动履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准发放水平要素结构进行确定分配和调整的过程[3] 。 欧阳刘婕（2011）说：“薪酬管理是人力资源管理的重要课题，在市场经济和全球经济一体化的大背景下，企业薪酬不仅仅是企业人力资源管理中的一个末端环节，而且成为与企业总体经济发展战略和人力资源战略紧密相连的要索[4]。” （三）当前企业薪酬管理中存在的问题 薪酬管理是企业人力资源部门敏感的工作之一，它对于企业的正常运作十分重要，薪酬体系一旦出现故障，不仅会给企业带来很多麻烦，甚至会使企业运作失灵。 Sanwal，Tanushree（2009）提出当代企业的薪酬体系缺乏灵活性，受政策、法律和市场的约束较大，企业自主性不够 [5] 。 马新建，朱力等（2011）通过心理学和管理学的研究证明，一旦员工感到企业薪酬分配不公，就会对员工的需要、动机和行为趋向产生重要影响，也会在员工之间、员工与组织之间出现矛盾冲突，进而影响其工作绩效和和组织绩效 [6] 。 侯雁彬（2011）认为我国企业传统薪酬管理中存在的突出问题表现在薪酬管理方面缺乏战略眼光；职位设计不合理；薪酬结构不合理，平均思想严重；企业只关注员工外在报酬而忽视内在报酬这四个方面[7] 。 张炳新（2012）提出在事业单位里面存在的薪酬管理问题主要是：薪酬计算不便、实际技能性薪酬计算有失、国家有关部门的不重视[8] 。 孟彦萍（2012）总结出企业的三大不合理现状：薪酬缺乏全面性、薪酬缺乏激励性、薪酬缺乏公平性[9] 。 李杰（2012）提出中小型企业对薪酬管理认识不到位、薪酬体系与企业发展不匹配、薪酬体系设计不科学、薪酬制度不透明、绩效制度和福利系统不完善[10] 。 赵振淇（2012）认为民营企业管理者的素质参差不齐，对现代薪酬管理理念技术方法的把握相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识；我国的民营企业普遍缺乏科学的薪资调整体系；绩效薪酬不能发挥应有的作用；民营企业管理者没有真正意识到人才对企业的重要性[11] 。 （四）改善企业薪酬管理的措施 面对全球化的趋势，企业要想抓住机遇就必须发展与自身匹配的薪酬设计，国内外研究者们的侧重点各不相同，但是目的只有一个，就是做好企业的薪酬管理来迎接来自世界的挑战。 Coy·Charles（2008）指出虽然提高员工薪酬会增加企业的成本，但是更重要的是成本增加和员工的劳动效率提升成正比[12] 。 乔治·T·米尔克维奇和杰里·M·纽曼（2008）认为在企业薪酬体系改革中每个企业管理者都必须关注四种薪酬政策：内部一致性、外部竞争性、员工贡献、薪酬管理。这些不但影响整个组织的效率还影响着薪酬目标[13] 。 姚德超（2009）现代企业管理者应及时更新传统的薪酬观念，树立整体薪酬观，注重对员工进行精神或心里投资[14] 。 马尔托奇奥（2010）指出公司应该根据自身内部员工情况制定薪酬计划，按照员工的绩效情况来给予工资和工作提升，只有员工满意了，企业管理者才能更好的进行管理[15] 。 Zimermanová，Katarína（2010）认为企业在修正薪酬体系时，管理