新版高级一级人力资源管理师职业资格培训教材招聘与配置.docVIP

2010版国家职业资格一级高级企业人力资源管理师培训教材 第二章 招聘与配置 第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用 1、胜任特征的概念 P88 指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优和绩劣的潜在的，深层次的各种特质。 2、胜任特征的定义有以下几层含义： P88-89 首先，胜任特征含有对个体或组织的基本要求。作为个体，应该具备完成工作岗位任务要求的能力，而作为组织，应该具备使组织目标得以顺利实现的能力。 其次，胜任特征能够判别绩效优异与绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织，即具有可衡量性和可比较性。 最后，胜任特征是潜在的、深层次的，是个体或组织的卓越要求。 3、冰山模型图：自上至下包括：可见表像（知识、技能）、深藏内涵（社会角色、自我概念、自身特质、动机）P88图 4、胜任特征模型的概念 是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式 5、胜任特征模型的内涵： 1）它反映了胜任特征的内涵，是区别绩效优异者和绩效平平者的标志，是建立在卓越标准基础之上的结构模式。 2）是在区别了员工绩效优异组和一般组的基础上，经过深入的调查研究和统计分析而建立起来的。 3）是一组结构化了的胜任特征指标，可以通过数学表达式或方程式表现出来，方程式中的各个因子是那些与绩效高度相关的胜任特征要素的有机集合。 6、岗位胜任特征的分类 P90 1）、按情境不同，分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征 2）、按主体不同，分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征 3）、按内涵的大小，分为元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征、特殊技术胜任特征 特征名称 任务具体性 公司具体性 行业具体性 元胜任特征 低 非 非 行业通用胜任特征 低 低 高 组织内部胜任特征 低 高 高 标准技术胜任特征 高 低 低 行业技术胜任特征 高 非 高 特殊技术胜任特征 高 高 高 4）、按区分标准的不同，分为鉴别性胜任特征、基础性胜任特征 7、岗位胜任特征模型的分类 P91 1）、按结构形式的不同，分为： 指标集合式模型：是指胜任特征模型由一些经过研究和筛选的胜任特征指标组合而成。 结构方程式模型：多是通过回归分析等数学统计手段建立起来的关于胜任特征与绩效之间的因果关系的模型。 2）、按建立思路的不同，分为： 层级式模型：是先收集数据，找出某个岗位或职业的关键胜任特征，然后对每个胜任特征进行行为描述，根据其相对重要程度进行排序，确定每个胜任特征的排名和重要性。对识别某个胜任水平的工作要求或角色要求很有效，还有助于人与工作更好地匹配。 簇型模型：在确定了某个岗位或职业的胜任特征维度后，对每个大的胜任特征维度用多方面的行为进行描述。它关注一个职业群体，推广性较好。 盒型模型：针对某个胜任特征，左侧注明该胜任特征的内涵，右侧则写出相应的关于出色绩效行为的描述。主要用于绩效管理。 锚型模型：分别对每个胜任特征维度给出一个基本定义，同时对每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚，即明确描述相应的行为标准。实用性强，适用于具体工作模块。 7、研究岗位胜任特征的意义和作用 （一）人员规划方面：主要体现在工作岗位分析上。它具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。 岗位胜任特征在工作分析中的意义： 1、岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向 2、岗位胜任特征总是与企业文化和经营目标相联系，所以在实施工作分析时引入胜任特征，可以弥补传统工作分析仅限于岗位短期缺陷。 （二）人员招聘方面 1、岗位胜任特征的出现，改变了传统的招聘选拔模式，使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点 2、岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试官择人的不一，并能有效进行高绩效水平的工作 3、基于岗位胜任特征的人员招聘机制建立在企业发展愿景，企业价值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配，招到该岗位的人员，是兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系 （三）培训开发方面：使培训工作更具有系统性、科学性、规范性和实用性。 1、岗位胜任特征改变了以往知识、技能培训一统天下的格局。使得员工潜能也跻身于培训中 2、基于胜任特征的分析，针对岗位要求并结合现有人员的素质，为员工量身制订培训计划，提高培训效率 3、胜任特征研究有利于员工职业生涯的发展 （四）绩效管理方面 1、胜任特任模型的建立为确立绩效考评指标体系提供