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浅析中小企业人力资源管理优化与对策 　　摘要：中小企业在我国国民经济中占有重要的地位，而我国中小企业在人力资源管理方面尚存在诸多问题，并在一定程度上成为制约企业发展的瓶颈。下面将从中小企业人力资源管理的现状入手进行分析，并提出解决对策。一个企业要想生存、发展、壮大，必须重视人力资源，这对企业的长远发展有着重要的意义。 　　关键词：中小企业 人力资源管理 对策 　　一、中小企业人力资源管理现状 　　1.企业员工总体素质不高，员工流动频率大 　　 中小企业员工的知识水平普遍偏低，大多数中小企业流失员工类型均以技术型、新生型员工为最多。据统计，应届的大中专院校毕业生辞职率最高，资深型员工中工作年限3-5年跳槽率为最高。企业关键性员工的严重流失使一些本身实力、市场竞争力、自身影响力弱的创业初期中小企业和偏远区县的企业人力资源管理瓶颈越大，员工流失频率越高对中小企业的影响越大，对比大型企业更需要具有忠诚度的技能、管理、业务等专业度更高的优秀人才来扭转局势，增强企业的吸引力和凝聚力。 　　2.人才管理模式落后 　　中小企业采用的也多是传统行政性人事管理，这种管理模式有以下几个特点：第一，处于企业决策能力低的地位，是执行层、辅助部门，没有充分发挥其职能。在日常管理中并不参与决策，从职能上只是简单地提供人力、事务管理、政策咨询等服务性工作。第二，把物质资源作为第一资源，没有相应的激励措施对人力资源进行开发投资，激发员工潜能。 　　3.普遍缺乏人力资源规划 　　大多数中小企业在制定企业发展战略时，人力资源部门没有充分参与到决策中来，与企业的经营发展脱节，工作上没有前瞻性和预测性，忽视了员工积极性的挖潜和工作的系统管理。平时没有对新进员工跟踪辅导，更没有系统的过程管理，很大程度上限制了员工发展机会以及上升空间也是新进员工流失严重的重要原因。 　　二、加强中小企业人力资源管理的对策 　　1.新员工培训制度规范化 　　中小企业HR人员应加强对新进人力资源的培训。除了统一的企业文化、规章制度培训外，还应根据企业职位性质结合全体员工的工作需求进行阶段性的调查，制定出个性化的培训方案，可采取的方式，如：部门分享、转正测试、项目讨论、专业技能培训，读书心得交流等。 　　HR还可以制定出与部门员工有效的沟通制度，比如每周一次或者每月一次的吐槽会，使部门领导能够根据员工在工作中的资源需求、遇到的瓶颈给出针对性的技术指导和项目交流，增强员工的被重视度防止人次的流失。 　　2.整合优化人力管理模式 　　中小企业人力资源管理可根据“二八定律”充分发挥核心员工价值，即以最优的生产力与创新意识给企业创造80%财富的20%的核心员工作为重点进行管理转型，以企业共同的核心团队来提升剩余80%员工的企业忠诚度充分整合中小企业的能动资源。 　　3.提高中小企业家和员工的素质，吸引高端经营人才 　　不仅企业员工需要进行培训提升其素质，企业决策层也需“送出去”参与培训，改变思想误区，更好的协调企业家所有权与经营权，做好人才储备任何时候都保留企业核心价值员工。 　　4.把人力资源管理提到战略高度 　　在企业三大资源中想实现企业增值就必须将能动资源即人力资源提升到战略高度，充分认识到企业间的竞争，归根结底是人才的竞争战略规划的竞争。 　　（1）培养员工“混合”培养领导力。针对不同人群制定不同的培养计划。比如对于管理层或者业务部门主管，应该提供他们管理团队、维护客户、掌握业务方向和潜在市场开发的能力;对公关部门的培训侧重在市场分析、行业趋势、社会热点、应变能力等方面;对技术经理的培养则偏重在打造团队的领导力和提升技术人员专业性。 　　（2）充分发挥人力资源管理的职能价值。必须将人力资源组织架构进行重组与整合，充分参与到企业业务决策钟来，让服务部门承担更多的实质性工作，成为企业业务部门的合作伙伴，增强人力资源在管理领域的能力。 　　（3）信息化的处理模式。在人力资源管理工作中引用信息化的处理模式打破瓶颈，HR必须做未来三五年的人才规划，运用专业工具去分析企业数据，从战略上为企业提供建设性和建议性的支持。充分利用市场和内部数据 （过去、现在，和未来 ），以企业的战略蓝图为基础来制定规划。 　　（4）标准化的激励机制。把员工工资划分为岗位工资和绩效工资进行考核，岗位工资标准由公司统一制定，绩效工资由各用人单位自主制定发放办法。实行岗位绩效工资制后，分配档距进一步拉大，从根本上体现了多劳多得、按劳动成效分配的原则，消除员工身份差别。 　　三、中小企业整合人力资源管理的意义 　　第一，无论销售、生产，还是财务管理都离不开人，企业的兴衰需要靠人来成就。 　　第二，竞争机制的薪酬制度能激发员工潜在的50%～60%的能力，充分调动不同层次员工的积极性