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《劳动合同法》要点分享 --------潮流网络各部门经理\主管专用 为建立合法、和谐的劳资关系，维护公司正当权益，特整理以下《劳动合同法》要点，供各部门经理、主管在招聘、面试、试用、辞退员工时借鉴使用。 应聘者的知情权公司招时，应当如实向告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及要求了解的其他情况。当然，公司也有权了解者与劳动合同直接相关的基本情况，者应当如实说明。《劳动合同法》规定，公司招用与其他公司尚未解除或者终止劳动合同的员工，给其他公司造成损失的，应当承担连带赔偿责任。风险根据《劳动合同法》第10条规定：公司与员工在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。这种规定在一定程度上减少了在现实生活中争议和纠纷的发生。比如，即将毕业的在校大学生毕业前与公司提前签订了劳动合同，其劳动关系也只能从其正式上班之日起计算。根据《劳动合同法》第19条规定，劳动合同期限不同，试用期的长短也不同：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。《劳动合同法》同时规定，同一公司与同一员工只能约定一次试用期。而且在以完成一定作任务为期限的劳动合同中或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。现实生活中，有些公司往往对于试用期内的员工不签订正式的劳动合同，而经常会等到员工“转正”以后，再签订劳动合同。首先，这种做法是错误的；其次，即使在试用期内不签订劳动合同，试用期的期限仍然是计入劳动合同期限内的。《劳动合同法》首次对试用期的工资进行了规范：员工在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于公司所在地的最低工资标准。根据《劳动合同法》规定，公司必须按照不同的劳动合同期限，与员工约定不同长短的试用期，其最长期限不得超过法律的规定。公司如果违反了上述规定，擅自设立试用期、延长试用期期限或者增加设立试用期的次数，均属违法行为，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由公司以员工试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向员工支付赔偿金。职工在试用期间被证明不符合录用条件，公司可以解除劳动合同。这里，公司需向员工说明其不符合录用条件的理由和依据，也就是说，需要证明员工不符合录用条件。因此，录用条件的科学设置成为公司在试用期解除劳动合同的关键。经过试用考核，如暂时还难以确定其是否符合录用条件的，不能通过延长试用期来继续考核。因为 “不符合录用条件”解除劳动合同，仅仅限于在试用期内可用，一旦超过试用期，就不能以此为由解除劳动合同。 所以，试用期届满前，必须对试用期的员工去留做一个选择，如果不太符合录用条件的，需要按照“从严控制”原则在试用期内以不符合录用条件为由解除劳动合同。当然，以此为由解除劳动合同，必须找出劳动者不符合录用条件的地方。试用期内员工在试用期内提前三日通知公司，可以解除劳动合同。这里，员工是否需要合适的理由、是否必须以书面形式提出，法律没有明确规定。在我国，法律允许劳动关系当事人之间通过合同约定有关保守商业秘密的权利和义务。《劳动合同法》第23条第一款也规定，公司与员工可以在劳动合同中约定保守公司的商业秘密与知识产权相关的保密事项。因此，员工与公司之间的保密约定，既可以以保密条款的形式写入劳动合同，也可以单独订立一份保密协议。两种形式的效力是相同的。《劳动合同法》第23条第二款规定：“对负有保密义务的员工，公司可以在劳动合同或者保密协议中与员工约定竞业限制条款。”该条款将员工的保密义务延续到了劳动合同终结后。所谓竞业限制，亦称“竞业禁止”、“竞业避止”，是指负有特定义务的员工在离开岗位后一定期间内不得自营或为他人经营与其所任职的企业同类的经营项目。这一制度的设置目的就是预防和解决存在竞争关系的同业互挖墙脚，高端人才带走商业秘密所引发的纠纷。员工违反保密条款或者竞业限制条款给单位造成损失承担赔偿责任《劳动合同法》第90条规定：员工违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。员工违反本法规定解除劳动合同主要指，未提前30日书面通知公司解除劳动合同。赔偿责任指的是赔偿下列费用：1.招录费用；2.培训费用；3.合同约定的其他赔偿。员工违约责任按照《劳动合同法》的规定，在公司和员工的劳动合同约定中，严格限定了违约金的约定条件，规定只有在“培训服务期”和“竞业限制”这两种情形下，才能设定违约金。也就是说，除非员工在约定的培训服务期满前离职，或违反了保密协议、竞业限制的