合同法的局限一个劳动关系的视角.doc

合同法的局限：一个劳动关系的视角 孙学致 吉林大学法学院 副教授 　　关键词: 古典契约理论/劳动关系/人格依附性 　　内容提要: 合同法规范合同关系的根据主要依赖于合意理论。受有限理性限制，合同法实际上是以一次性交易为典型调整对象构造其规则体系的，对具有持续性并随时发生变化的劳动合同关系则存在无法克服的调整障碍：劳动合同的成立仅仅意味着劳动关系被启动，随之发展起来的复杂样态远远溢出当初合意所能规划的范围。依合同法固有的法律行为技术进行调整，既缺乏合意根据，也缺乏足够大的规则供给体量。面对由现代企业科层组织塑造的人格从属性劳动关系，以及由此引发的劳资矛盾和冲突，如果仅依赖意思自治，而不引入国家管制和劳工集体力量的约束，是无法实现秩序和公正的。 　　劳动合同不适用《合同法》调整，而有《劳动合同法》的颁行，这是众所周知的事实。但为何不适用，而非得以特别立法规范之，理论上并未有详细地阐明。我们将从讨论劳动合同关系的本质人手，阐明劳动合同为何不能作为合同法调整对象，合同法为何不能作为调整劳动关系异化矛盾的有效工具的机理。这对于认清作为私法的合同法的局限，对解决劳动合同法理论的前提性问题，是有一定助益的。 　　一、劳动合同与人格从属性劳动关系 　　劳动关系是在经济组织内部形成的雇主与劳工的关系，这种在“经济组织内部形成的关系”是区别于民事上劳务性合同关系的根本之点，决定着劳动关系的本质。 [1]根据科斯交易费用原理的解释，企业组织是为了节省要素市场的交易费用或价格制度成本而产生的，为了以其内部的组织机制高效率地完成生产要素的配置和资源整合，来代替无数个别的交易或合作合同，达到节省费用，实现企业规模扩张的目的。而这其中的关键，就在于企业的组织性。所谓组织性，是雇主(股东，企业主，董事、经理等高级管理者)通过企业内部的权力等级制(科层组织)，对劳工发号施令、监督管制、统一调度，所建立和维持的企业内部秩序关系。这种秩序关系的本质就是雇主与劳工之间的权威——服从关系。这种关系、这种组织秩序形成的根据是基于平等关系和合同自由原则缔结的劳动合同。 　　在企业的组织机制发生作用之前，也就是在雇主获得支配劳工的权力之前，雇主必须先要到劳动力市场上与劳动力提供者进行交易，签订劳动合同。决定这种交易可以达成的基础是双方提供的对价具有可交换性：雇主持有货币、有形财产、知识产权等资本的所有权，能够为劳动者提供生存所需的工资;劳动者拥有对自己身体、智力的控制权，可以向雇主提供劳动力。两者互为对价，构成交易，达成的劳动合同在形式上符合合同法对于合同自由的全部要求：没有强制，所以双方的谈判地位是平等的;劳动力价格的确定以市场均衡价格为基准，所以符合市场公平原则。即使在缔约过程中劳动者一方受到欺诈或胁迫、发生错误或没有经验而被利用，也都在合同法可以控制、救济的范围内，合同法上的一系列规则和制度，包括要约、承诺、追认、撤销、变更、终止、无效、格式条款、抗辩、保全、缔约过失责任、违约责任等，都具有遏制或排除合同机会主义，保障合同目的实现的功能。所以，如果仅从劳动合同的成立这一阶段来看，它就是一个应该由合同法调整的民事合同的对象。 　　但是，劳动合同只有在它停留在劳动力市场上双方交易的那一刻，才是平等人格主体之间的合同，当我们把思考的视线投注到以劳动合同为先导启动的企业组织化运营过程之后，就会发现，当雇主凭着劳动合同把劳工投入到企业运营，固定在企业内部某一科层岗位上之后，劳动关系就脱离了劳动合同能够控制的限度，而进入到权威——服从关系。作为劳工，必须向雇主履行以下主要义务：(1)服从营业组织中的工作规则;(2)服从雇主指示;(3)接受监督、检查;(4)接受制裁。 [2]对于这一由合同关系向人格从属性关系的转变，劳动合同恰恰是连结其间的关键环节。劳动合同的核心对价是劳工为取得雇主支付的工资而将自己的劳动力控制权出卖给雇主。这在法律上意味着，劳工放弃了对自己劳动行为的控制权，将其让渡给雇主，雇主由此购得了在劳动合同约定的时间和空间内支配劳工劳动力的权利。劳工用于获取雇主工资所支付的对价，就是交出自己，服从雇主的控制。雇主的这一控制权以及由此建立起来的不平等劳动关系正是由劳动合同赋予其合法性的。 　　这种人格从属性的劳动关系模式在现代企业和经济环境下得到普遍地维持和扩张，是一个无法改变的事实，因为由此形成的企业所具有的合作力量是现代经济发展的基本动力，是由现代生产关系所决定的。用马克思的话讲，“当我们问劳动的本质关系是什么的时候，我们问的是工人对生产的关系。” [3]。我们只要观察一下作为现代工业关系就会发现，它们的发展历程就是逐步将各个分散的个人化的经济活动，联合成为互相依赖的企业组织化活动的过程，没有权威，现代工业是不可能组织起来的。所有现代化大生产问题都是靠权威来解决的。想