效率绩效考核.doc

效率绩效考核 用绩效考核来增加员工效率 绩效管理体系必须获得激励体系的良好支持才能充分地发挥作用。但是绩效不应仅与工资和奖金挂钩，这样会使员工认为实行绩效管理就是涨工资或减工资。应使激励的手段多样化，如员工个人能力的发展，承担更多的工作责任，获得职位的提升，以及获得公开的精神奖励等。随着资本市场的成熟和规范，还可以尝试股票期权等激励方式。 奖励优秀的员工总比处理绩效表现不好的员工要容易得多。为保持并发展企业的竞争力，有效的管理绩效低下的员工可能更为重要。如GE实行严格的ABC管理法，规定必须有10%的员工为C类，这些人会被降职或淘汰。在海尔，通过考评将员工划分为优秀、合格及试用三类，并将三类员工的比例保持在4：5：1，试用的员工必须设法提高绩效，否则必将会淘汰。还有一些企业采用末位淘汰制。这些作法均是市场竞争的残酷性在企业内部的反映，管理者必须正视绩效不良员工的管理问题，使绩效管理制度真正地运作起来。 1.建立健全科学的绩效考核评价体系 绩效考核是对职工的工作能力与绩效作制度性评价，其目的有三： （1）对员工履行本职工作的态度、能力与实际进行考核排序。 （2）为工资、奖金、职务升降、调动与教育培训提供人力资源管理方面的信息与依据。 （3）经过考核，进一步引导、激励、约束、管理职工。 绩效考核是对职工劳动成果和贡献的反映，是强化和巩固职工的正确动机、正确行为的意志动力，借以激发职工的意志，调动职工的积极性、主动性和创造性。职工绩效考核是企业人力资源管理的重要环节。人力资源管理应坚持以人为本，进行客观、公平的考核员工绩效，可以更好地奖优罚劣，实现薪酬激励。 2.提高绩效考核的效度和信度 一个良好的绩效考核体系应满足两个条件，即有效和可靠。但在实际运用中很多员工认为，企业绩效评价体系不完善甚至效果不好。为此，在进行绩效考核时应强调几点： （1）正确选取评价要素是关键的前提。考核评价主要包括个人素质、能力、业绩、贡献等。企业内部各部门工作不同，具体评价要素的选取也不一样。 （2）确定客观、明晰的评价标准。进行绩效评价前，要求参加评价的每一个员工了解职务 说明书对每种职务的具体规定，明确评价标准所指向的具体内容，并尽可能做到考核指标和内容简化和量化，通过定量指标进行衡量。 （3）在考核过程中，员工与评价结果之间的关系不能泄露。公开的只能是评价程序以及结果。 （4）把握好绩效评价的频率。过于频繁或过于稀疏都是不恰当的。过于稀疏会产生错觉归类；过于频繁容易使员工产生厌倦情绪，评价结果准确度难以保证。 绩效评价不仅仅是对员工做出评价，更重要的是，把业绩评价与薪酬奖罚制度结合，达到业绩考核的最终目的。也就是说，要有效使用业绩评价结果，及时反馈，强化薪酬的激励作用。 评论： 研究如何运用绩效考核有效调动和保护人的生产积极性和创造性的方法和技巧，对于提高员工的工作效率和劳动生产率具有非常重要的意义，这正是现代管理对心理学规律探索的目的所在。 篇二：绩效考核方案 绩效考核管理制度 （征求意见稿） 一、目的和适用范围 1、为全面了解，合理评估员工工作绩效，有效掌握员工的工作表现，提高工作效率；通过考核，加强上下级之间的沟通，进一步引导、激励和管理员工，以实现公司整体素质提升的目标，为工资、奖励、升降、调动及教育培训提供人力资源信息与依据。 2、本制度适用于所有部门及员工（总经理除外）。 二、考核原则 1、以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳； 2、考核力求公平、公开、公正的原则来进行。 三、职责 1、行政部负责组织和监督实施绩效考核制度； 2、实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： 、公司总经理考核副总经理； 、公司副总经理考核部门负责人及分管部门； 、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定； 四、工作程序 1、考核标准 按不同的考核对象分类，对员工的“德（态度）、能（能力）、绩（业绩）、勤（勤力）”四个方面进行考核；“业绩”部分的考核根据公司、部门及个人的周、月、年工作计划和目标的完成情况来进行考核（样表附后）。 2、考核期限 绩效考核：每月进行一次； 3、考评的权限 、普通员工的评分由部门经理评定后交分管副总经理审批，部门经理的评分则由分管副总经理评定后交总经理审批； 、行政部负责核对各部门的评分结果，并做整体汇总，汇总结果由总经理审批； 4、奖惩标准 、员工的绩效考核得分与当月的实发薪资所得直接挂勾； 、绩效考核的评定共划分为五个等级：A（优）、B（良）、C（中）、 D（可）、E（劣），分别给予一定的奖励或处罚，详见下表：、当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％。 、员工月度绩效考核成绩连续三个