人力资源管理师二级教材下载第四章：绩效管理.docVIP

第四章绩效管理 第一节绩效考评指标与标准设计 第一单元绩效考评指标体系设计 通过学习，掌握绩效考评指标体系的内容、绩效考评指标的作用和来 【知识要求】 一、绩效考评指标体系的内容 由于绩效考评的对象、目的和性质的不同，绩效考评指标体系的结构和 一 适用不同对象范围的考评体系 如果从绩效考评和范围上区分，有以下两类体系： 1．组织绩效考评指 按考评对象的对象和范围，绩效考评可以分为组织绩效考评和个体绩效 2．个人绩效考评指标体系 对个人的绩效考评，由于考评的具体对象和岗位工作性质的不同，其绩 企业的岗位分类尚无统一标准或规定，以下几种方式可供参考。 1 按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分。如将企业10小类：生产管理类、经营管理类、 2 按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为：生产岗位、技术 除了按岗位横向分类对担任不同岗 在明确岗位工作的类别、性质和特点的情况下．应从人员品质特征要 二 不同性质的绩效考评指标体系 如果从绩效考评指标的性质和结构以及侧重点上区分，有三类绩效考评 1．品质特征型的绩效考评指标体系 这种考评指标体系是以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构 含仪表、风度和气质等 、记忆能力、语言表达能力、思维判断能力、理解 含速记、书法等 、组织管理能力、调研能力、独创见 含工作经验、业务水平 、应变能 含应答速度、反应灵敏度和灵活性等 、进取精神 含事业进取心、责 、人际关系 如合作精神、协作交往 、思想政策水平 思想境界、价值观、人生观、世界观等 ，等等。运用 2．行为过程型的绩效考评指标体系 行为过程型的绩效考评指标体系是以反映员工在劳动工作过程中的行为4—1。表中所列出的行为指 3．工作结果型的绩效考评指标体系 无论组织或员工个人，他们的工作绩效总是表现为某种实际的产出结 获得国际或国家科学奖励的等级 、获得专利权的项目数、科研 直接或间接的 ，等? 二、绩效考评指标的作用 绩效考评指标是实施绩效考评的基础，它不仅影响着绩效考评的成败， 1．绩效考评指标有助于战略的落实和达成。平衡计分卡的创始人卡普 2．有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理。毫无疑问，在组织的 3．有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来。 三、绩效考评指标的来源 在进行绩效考评指标体系设计时，首先要绩效考评的指标来源，这是指 1．组织战略与经营规划。绩效考评作为一种落实战略的有效手段其 2．部门职能与岗位职责。通过工作分析明确工作职责，是设计绩效指 3．绩效短板与不足。在绩效内容选取时，需要把握一个原则，即“要 四、绩效考评指标体系的设计原则 绩效考评指标林林总总、不一而足，很多企业在进行绩效指标体系设计 效指标设计时，要重点把握好以下八个主要原则： 1．针对性原则。由于绩效考评的目的、对象和侧重点不同。在选 2．关键性原则。关键性体现了对实现组织战略目标的重要支撑作用， 3．科学性原则。绩效考评要素指标体系确定，应以科学的绩效指标设 如问卷调查法、个案研究法等 ， 4．明确性原则。在所确认的绩效考评体系中，每个考评要素指标都要 5．完整性原则。该原则要求在设计绩效指标时要能够完整地反映考评 6．合理性原则。合理性主要包括两个方面：一是指绩效指标要能够准 7．独立性原则。独立性原则指的是考评指标之间的界限应清楚明晰， 8．可测性原则。考评指标之所以需要测量和可以测量，最基本的特征 【能力要求】 一、绩效考评指标体系的设计方法 一 要素图示法 绩效要素图示法就是将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素。这种方法一般将某类人员的绩效要素按需要考评程度分档，然后根据少而精的原则进行选取。调查表中对考评要素和指标的需要程度的判定，可以分成三档 即绝对需要考评、较为需要考评和需要考评 ，也可以分成五档 即需要考评程度极高、需要考评的程度很高、需要考评的程度一般、需要考评程度低、几乎不需要考评 等。一般来说工作岗位分析是绩效考评要素的选择的前提和基础示法时，首先，应根据工作岗位分析所提供资料，将各个相关要素和指标一一列出经过初选后排列在要素分析图的横坐标上，纵坐标为极为 完全 需要、较为需要和需要三个档次，如图4—1和图4—2所示；然后，请专家和有关人员进行图上作业，在集中大多数人意见的基础上，优选出若干项指标，从而构成绩效考评指标体系。 例如，某公司根据工作岗位分析的结果，采用图示法经过反复的比较分析，最终认定推销员的绩效考评体系由以下指标构成：销售额及其增长率、销售费用、合同履行率、服务态度、客户投诉率五项主要指标。 二 问卷调查法 问卷调查法是采用专门的调查表，在调查表中将所有与本岗位工作有关的要素和指标一一列出，并用简单明确的文字对每个指标作出科学的界定，再