中大科技薪酬考核体系技巧.ppt

我们把各级人员在各项因素的考核上设 定A、B、C、D、E五个等级， Ａ级得该项分的100%， Ｂ级得分90%， Ｃ级得分80%， Ｄ级得分70%， Ｅ级得分60％。 ３、岗位职责考核部分因素设计及权重 　　岗位职责考核的因素是根据岗位描述中的职责界定，按照职责的重要性把１００分的考核分分配到各个因素上，对各项职责的考核结果设定为Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ五个等级，Ａ等得该项考核分的１００％，Ｂ等得９０％，Ｃ等得８０％，Ｄ等得7０％，Ｅ等得6０％。 我们以产业发展科科长为例，岗位考核分的权重分配及考核结果模拟如下（表10）： 被考核人姓名： 岗位：产业发展科科长 考核因素（岗位职责） 考核分权重分布 考核等级 考核分 根据公司产业规划，捕猎未来投资产业机会 10 B 9 为公司未来发展储备项目，建立项目库 15 B 13．5 负责项目建议书的撰写和项目可行性研究 20 C 16 负责公司投资项目的申报立项，争取项目投资的优惠政策 15 B 13．5 包装项目，配合资本营运处开展项目融资工作 15 C 12 负责对公司拟投资项目的审查 10 B 9 负责管理好本处的下属，培养下属的工作能力 15 A 15 总 得 分 88 4、效益考核部分因素设计及权重分布 效益考核主要是针对经营部门和经营者的，也适用于现有和未来内部独立核算的模拟市场公司。效益考核为年度考核。 A、对独立核算子公司、分公司和经营部门，效益考核的指标设计如下： （1） 营业收入 （2） 利润完成额 （3） 净资产利润率 （4） 总资产报酬率 （5） 成本费用利润率 （6） 每元工资利润率 （二） 评分法操作方案 根据中大科技实际情况及未来价值取向，评分法因素、分值和分值分布设计如表4所示。 评分法评分标准和方法可选择简便和精细二套方案，简便方案评分方法见方案1。 【方案1】参照体操评分方法，全体考评组人员对被考评对象按表4中设定的每一评分因素按设定的评分标准对每个岗位进行打分，扣除最高分和最低分后，再取平均值，即可得到每个岗位的考评结果。 【方案2】设计一套较精细复杂的评分标准，考评小组参照该标准对每一员工评分，即可得到每一员工的考评结果，方案2评分标准和释义见表5。 【方案1】 看似简单简略，但负责任的考评人员对被考评对象评分一般偏差不会太大，经平均后，可把人为的偏差因素基本消除。 【方案2】看似精细和精确，但其释义与标准往往又不好掌握，反而可能导致既复杂又不精确。（薪酬方案） 采用简便方案或精细方案看考评人员的素质而定。 表4：评分法因素和分值 因素 子因素 占分 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 得分 工作职责 理念及企业文化塑造责任 60 0 10 20 30 40 50 员工素质提高责任 60 0 10 20 30 40 50 市场开拓责任 60 0 10 20 30 40 50 成本费用控制责任 60 0 10 20 30 40 50 安全保障责任 60 0 10 20 30 40 50 质量保障责任 60 0 10 20 30 40 50 生产保障责任 60 0 10 20 30 40 50 指导监督责任 60 0 10 20 30 40 50 组织协调责任 60 0 10 20 30 40 50 计划决策责任 60 0 20 20 30 40 50 事业开拓责任 60 0 15 20 30 40 50 工作强度 精力集中程度 60 0 10 20 30 40 50 工作压力 60 0 10 20 30 40 50 工作量 60 0 10 20 30 40 50 工作环境 60 0 10 20 30 40 50 总　　分 900 表5：记分法因素释义及评分标准 因素 释义 参照评分标准 典型岗位评分举例 理念及企业文化塑造责任 指对公司理念的提炼、升华、理念精神在本部门的渗透，在集团内形成共鸣以及相关企业文化建设等的责任和贡献 总裁、副总裁50分，总裁助理、行政人事部经理50分，企业文化主管40分，团委书记、公司部门经理、子公司和分公司经理40分，首席秘书30分。 员工素质提高职任 指通过外部招聘、内部培养、培训、指导等途径提高员工素质的责任和贡献 总裁50分，副总裁、行政人事部经理45分，公司部门经理、子公司经理40分，培训主管30分 市场开拓责任 对市场开发、客户满意率、新老客户的维护、市场信息的收集和开发利用等方面的