我国企业目前员工绩效考核中存在的问题论文—学位论文.docVIP

硕士学位论文 我国企业目前员工绩效考核中存在的问题 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。 作者签名： 日期： 年 月 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权　　 　 　大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 涉密论文按学校规定处理。 作者签名： 日期： 年 月 日 导师签名： 日期： 年 月 日 1、引 言 1.1研究背景及问题提出 “中国经济增长连续四年达到或略高于10%”，少有的经济增长高位运行，引起世界的瞩目。然而，在全球经济一体化的历史背景下，世界各国企业也在纷纷增强各自的核心竞争力，在产生价值增值的各要素中，人是最为宝贵的要素，如何能正确地评价员工绩效的优劣，进而对人才‘进行合理的配置，成为各国人力资源研究的核心问题。有效的绩效考评同时能够帮助企业有效达成使命，创造高绩效，并成为企业成长发展的持续动力源泉。古语云:“工欲善其事，必先利其器”，员工绩效考核方法的正确选择和使用不仅可以减少考核在主、客观方面出现的混乱和误解，而且还可减少考核的时间和考核体系的难度，从而最大限度地提高员工绩效考核的有效性。而我国目前许多管理水平在国内较高的企业在此方面也存在许多问题，因此建立合理的绩效考核体系，采取科学的考核方法日益受到企业关注。 目前，我国绩效考核方面的问题主要表现在以下几方面: 一、绩效考核过程中人的主观问题 (一)心理因素 考核者在对员工的绩效进行考核时，会不自觉、下意识地出现各种心理上和行为上的错误举动，这类错误一般包括个人偏见、晕轮效应、近因性错误、感情效应、暗示效应、居中趋势、偏松偏紧倾向等等。 1.个人偏见 考核者对被考核者的某种偏见会影响对被考核者工作的真实考评。绩效考核中的偏见可以是来自上级对下级，也可能是来自下级对上级的。由于管理者的主观成见或员工无意间造成的小差错，都容易产生绩效考评的错误。在绩效考核过程中，管理者有时难免有主观上的判断失误和偏见，影响员工的工作积极性。因此，在实际工作绩效考核过程中必须努力避免因受员工过去的成绩、年龄、性别或种族等情况的影响，而造成对他们的工作绩效做出不正确的评定。 2.晕轮效应 考核者在对被考核者进行绩效考评时，会把被考核者绩效中的某一方面或者与工作绩效无关的某一方面看的过重，而影响了整体绩效的考核。晕轮效应会导致过高评价或过低评价。例如，某位员工比较会处理人际关系，谈吐彬彬有礼， 考核者对他有好感，就认为他各方面能力都很强;相反，另一位员工平时懒散、上班经常迟到，考核者就会对他产生工作极不负责的强烈印象。其实后者在工作中创造力很强，实际的工作绩效并不比前者差。 3.近因性错误 按照行为科学的解释，人的行为往往是目标导向的。例如每位员工都知道公司何时对自己进行绩效考核，尽管员工的某些行动可能并不是有意识的，但常常是在评价之前的几天或几周内，员工的行为会有所改善，劳动效率也趋于上升。 对于评价者来说，对近期发生的事情印象比较深刻，而对远期发生的事情印象比较淡薄。在绩效考评时往往会出现这种情况，考核者在对被考核者某一阶段的工作绩效进行考评时，往往只注重近期的表现和成绩，以近期印象来代替被考核者在整个考核期的绩效表现情况，因而会导致近因性错误。最近行为的记忆要比遥远的过去行为的记忆更为清晰，这是很自然的事情，然而，绩效考核通常贯穿一个特定的时间，因此评价个人的业绩应当考虑其整个时期的业绩。 4.感情效应 人是有感情的，而且不可避免的把感情带入他所从事的任何一种活动中，绩效考核也不例外。考核者可能随着他对被考核者的感情好坏程度自觉或不自觉地对被考核者的绩效考评偏高或偏低。为了避免感情效应造成被考核者绩效考评的误差，考评者一定要克服绩效考评中的个人情感因素，努力站在客观的立场上，力求公正。 5.暗示效应 暗示是人们的一种特殊的心理现象，是人们通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或照办而引起的迅速的心理反应。考核者在管理者或权威人士的暗示下，很容易接受他们的看法，而改变自己原来的看法，这样就可能造成绩效考评的暗示效应。例如，在企业评选“先进工作者”时，