Ch6 Motivation 激励.ppt

20世纪50年代激励观念蓬勃发展 三大理论 Hierarchy of Needs Theory (需要层级理论， 1954) Theories X and Y（1960） Motivation-hygiene Theory (激励－保健因素理论,1959) （理论上）是当代激励理论的基础 （实务上）管理者常用以解释对员工的激励 1 Maslow（马斯洛）需要层次理论 X理论的管理者相信 员工天生就不喜欢工作，只要有可能，就会尽量避免工作。 因为员工天生就不喜欢工作，所以必须施以强迫、控制、和处罚的威胁，才能达到既定目标。 员工会逃避责任，尽可能地听从指挥行事。 大部分的员工视安全为工作中最重要的因素，少有野心。 Y理论的管理者相信 员工把工作看成和休息或玩乐一般的自然。 员工一旦认同目标，就会自我导向和自我控制。 一般员工都会学习接受责任，甚至主动去肩负责任。 大部分的人都具备良好的决策能力，而非局限于管理层。 3 Herzberg （赫兹伯格）激励－保健因素理论 人到底想从工作中获得什么？ 工作中最好的情况 (工作满意 ? 内在因素) 工作中最差的情况 (工作不满意 ? 外在因素) 满意－不满意观点的对比 早期激励理论的区别与联系 联系： 流行 内容：低级需要和高级需要 缺陷：未被实证化验证 区别：视角的不同 当代激励理论 三种需要理论（1966） 公平理论（1965） 工作设计理论（1977） 期望理论（1969） 1 McClelland 麦克利兰“三种需要理论” 工作情境中有三项主要的需要或动机 Need for Achievement (nAch) 成就需要：“超越别人，达到标准，追求成功”的欲望 高成就需要者有把事情做得比别人更好的欲望 高成就需要者追求肩负责任，设法解决问题；获得清楚的绩效回馈，据以改善；设立适度的挑战性目标。 Need for Power (nPow) 权力需要：“使他人按自己的意愿行事，而不是相反”的欲望。 高权力需要者喜欢对他人有影响力，偏好处于竞争性和地位导向的环境中。 Need for Affiliation (nAff) 关系需要：“追求友谊和亲密的人际关系”的欲望。 高归属需要者喜欢合作而不是竞争的环境，希望和别人有高度相互理解。 最佳管理者是高权力需要和低归属需要者 2 Equity Theory 公平理论 亚当斯 员工（首先）会认为自己从工作中所获得回报和自己在工作中的投入有关；然后将自己的投入-产出比率与其他相关（参照物）的投入-产出比率进行比较。 公平理论的关系式 Equity Theory 公平理论 参照点(referent)的选择： 他人：是指在同一个组织中从事相似工作的其他个体，也包括员工的朋友、邻居和同行。 系统：员工所在组织中的工资政策、支付报酬的程序和运作的方式。 自我：自己工作中的投入－结果比率。这个比率将反映出员工以往的经历和交往方式。将受到员工过去工作和员工家庭承诺等标准的影响。 员工对不公平的反应： 歪曲投入或结果 采取行为以导致他人改变投入产出 采取行为以改变自我投入产出 选择不同（其他的）的参照点 离职（退出比较） 公平理论的假定 不公平会产生紧张，员工会试图矫正不公平，追求公平 按时计酬时，自认报酬过高的员工，会生产更多的产品。 量多质佳，增加投入改变比率，以达到公平。 按件计酬时，自认报酬过高的员工，会生产较少但质量较高的产品。 因为增加产量只会导致更多的工资，更加拉大差距，所以只好努力增加质量而非产量。 按时计酬时，自认报酬过低的员工，会生产较少或质量较差的产品。 减少投入的努力。 按件计酬时，自认报酬过低的员工，会生产较多但质量较差的产品。 牺牲质量来换取数量，在不需多付出努力的情况下增加报酬，以趋向公平。 3 工作设计（ Job Design ）与激励 工作特性模型() ，Hackman and Oldham （哈克曼奥尔德汉姆） Job characteristics model 任何工作都可以通过五项核心工作维度来描述： 技能多样性 (skill variety) 任务同一性 (task identity) 任务重要性 (task significance) 自主性 (autonomy):工作在多大程度上允许自由、独立，以及在具体工作中个人制定计划和执行计划时的自主程度。 反馈 (feedback) 工作特征模型及其结果 工作特征模型 从激励的角度，工作特征模型指出，要是一个人知道（通过反馈，对结果的了解）他个人（通过自主性，体验到责任感）在其关注（通过技能多样性、任务同一性、任务重要性，体验到有意义）的任务上完成的很好，那么，他会获得一种内在的回报。 工作愈是具备这三个条件，员工的动机、绩效和满意感就会愈