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一些常见的问题及参考观点 1 如果一名员工在某一方面出了错误受到处罚，但在某一方面表现优秀，此员工在同一时间是否应该处罚又奖励？ 这决定于奖罚的项目、原因是否互相影响或者是否是互为条件的。如果某一优秀表现是以另一损失为代价而取得的则一般不奖励或降低奖励金额 例如劳动生产率的提高是以不顾产品质量而取得的，则劳动生产率最高的人不奖励或降低奖励金额,例如某一外观挑选人员４月份出现断片的片子没有挑出来从而减发奖金２００元，但此员工劳动生产率排在了第三名，由于此员工劳动生产率取得第三名是以降低质量而取得的，所以一般不奖励； 但如果奖罚的原因是不关联的，则奖罚都应该实施，例如一名员工挑外观时断片没有挑出，处罚200元，但他发现某一电源插座损坏存在触电安全隐患，由于这两项并不是互为因果关系的，所以处罚归处罚，奖励归奖励，两者都应该实施。 2 出现工作错误后是否必须给予惩处？ 要看惩处的定义是什么，如果把感化、沟通、教育、批评、记过等也归到惩处的内容，哪么答案是。采取哪一种惩处方式决定于企业所处的社会环境，企业的规章制度及企业的文化（例如，在佛教堂是以感化的方式让人认识到自己的错误来实施惩处这一职能的；某些德国、韩国大型企业主要是采取沟通、教育实施惩处功能的；某些欧美企业及国内大型企业，例如海尔是结合罚款同时又实施沟通、教育的方式实施惩处这一功能的） 各种惩处的方式都有其运用的适用条件，也都有其优点，也有其缺点。实施惩处职能时应该保持与公司的方针，管理制度一致，不应该采取自己喜好但又与公司规章制度不一致的方式（但公司明文规定允许各部门、各车间可分别制度不同的处罚方式、处罚制度例外）。 可以确定的是一个人出现错误后，不闻不问不说，放任自流是非常错误的。 仅实施罚款，不进行教育是不对的 另外要看有没有适用的已公布的处罚条款，如果没有，应该以沟通、教育为主，并且及时的增加相关处罚条款；如果有，则应该按规定实施处罚 3 惩处的主要目的是什么？ 让犯错人员认识到错误 让犯错人员能从错误中吸取到经验、教训，从而能够成长 对其它人员具有反面教育意义 建立一个公正、公平、友好的工作环境 4 实施惩处职能最需要注意的是什么？ 不能怒形于色，大发脾气，应该严肃、清晰、客观的说明犯错的事实 尊重犯错人员，诚恳、耐心听取犯错人员的观点 严肃、清晰的说出对应的处罚条款及说明按规定惩处的重要性、必要性及意义 说明“犯错不可怕，可怕的是不能从错误中学到经验教训，不能从错误中成长”；最后诚恳的说些鼓励的话，让犯错人员重新树立勇气、信心，并追求进步 实施教育，使其认识到正确的行为，并抽查确认后续是否有重犯错误 5 实施惩处职能时，连带处罚是否是一种好的方式？ 连带处罚的方式违反了火炉原则中的“相应性”原则，所以一般不建议使用；就像一个人犯了罪，不能把他老爸也定罪一样，如果要给他老爸定罪，除非他老爸也做了违法的事情，例如包庇他儿子的犯罪事实等 如果我们要对一名犯错人员的上级实施连带处罚，哪么应该指出他的上级在工作中哪些工作没有做好从而导致他要受处罚，只有这样才具有针对性，才有较强的教育意义，而不应该简单的以“负连带责任”来实施处罚，也就是要实施“连带处罚”时应该具体的说明处罚的原因，不能简单的像旧社会一样不作任何说明就“株连九族” 6）实施惩处职能时大声的斥责犯错人员是否是一种好的方式？ 答：一般来讲不是，因为通常来讲使犯错人员觉得已经没有了面子、尊严，从而可能会导致犯错人员“破罐子都摔破了，从而无所谓”等情况出现，严重的还可能导致争吵、打架等现象。 如果对一些顽固的、不求上进的、无精打采的，屡次犯错的人员偶尔使用一下，可能是有效的，但大声斥责的话都应该是有道理的话，而不应该是气话、粗话、贬低他人的话，同时不应该在众人面前这样做，最好在一个办公室内，并且声音不应该大到外边的人都可清晰听到。 一般来讲最好的方式是严肃、清晰、客观的说明犯错的事实，对应的处罚条款并说明按规定处罚的重要性及意义。。。 7 惩处是否必须包括罚款？ 不一定要罚款，只要达到犯错人员能够真正认识到自己的错误，能从错误中学到经验教训的惩处方式都是有效的惩处方式。 如果犯的错是公司规章制度规定要罚款的，则应该按公司的规定去执行罚款或减发奖金 8 犯错人员已经认识到错误，再对其实施处罚，对犯错人员已经没有实质性的意义，相反在这个时候更应该说些鼓励的话，让其重新树立信心与勇气。哪么犯错人员认识到错误后是否还要实施处罚？ 一般可减轻处罚，就像法律上所遵循的“抗拒从严、坦白从宽”，但同时一般又不能完全免去处罚，特别是严重的错误。因为如果不实施处罚，对其它人没有反面教育的作用。 特别注意的是对此类人员按规定实施处罚时已完全没有必要再去批评、责备，需要做的是实施处罚的时候需要体谅及鼓励。 9 某一员工作业时做错,要求检查