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企业人力资源人力资源管理国有企业人力资源管理分析 　摘要：针对当前国有企业人力资源管理意识上、体制上、策略上存在的不足，提出应重视人力资源管理、并阐述了建立与现代企业制度相适应的完善的人力资源管理体制的方式和方法以及建立与健全科学、客观、合理、有效的员工绩效评估体系的有效途径。 　　关键词： 　　国有企业；人力资源管理；绩效评估体系 　　0 前言 　　经过20多年的改革，我国己初步建立起社会主义市场经济体制框架，然而，国有企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求，传统的人事管理制度已成为国有企业深化改革的瓶颈，必须进行全面、彻底的改革，向适应市场经济要求的人力资源管理方向转变。 　　1 当前国有企业人力资源管理的特点 　　目前国有企业人力资源管理具有如下特征： 　　（1）领导意识上认为人力资源管理是人事部门的事；人力资源管理是管理学、法学、心理学、经济学共同研究和探讨的领域。目前中国国有企业的高层领导人，对人力资源管理缺乏足够的认识，认为人力资源管理是人事部的事，自身重视程度不够，致使中国企业在人力资源管理方面缺少科学、客观的技术平台和评估体系，人为因素比例较大。 　　（2）改革开放后，西方人力资源管理的先进思想开始向国内渗透，并逐渐被许多国有企业采纳，然而事实上这些国有企业只是简单的将人事部门和劳资部门合并为人力资源管理部门，管理机制并没有彻底转变，实质仍是行政管理体制，而不是经营体制；在这种深层次因素的影响和作用下，导致了用人制度僵化、缺乏竞争机制；分配制度不够合理，激励机制与约束机制没有完善；人才评价体系过于单一，人浮于事的现象仍然严重。 　　（3）人力资源部没有真正成为企业经营战略上的合作伙伴；人力资源管理部在经营战略实施中的地位是非常重要的，应纳入经营决策层！但现实中的普遍现象是着眼于当前的业务管理，注重既得利益，缺乏长远规划，在企业经营战略方面没有上升到一定的高度，虽然在规划初期雄心勃勃，但具体实施起来难度之大是不言而喻的。企业经营战略中比较重视产品开发、产品质量、降低成本、市场占有率，虽然制定了人力资源管理发展战略，但在执行过程中缺乏足够的监督机制，导致人力资源管理与企业文化的合力没有自发形成。 　　（4）人力资源管理策略上缺乏科学、合理、有效、可行的员工绩效评估体系，习惯沿用传统的、经验判断为主体的绩效评估手段，评估因素单一，人为因素较大，理论上成熟的评估体系在国有企业实施起来非常困难，缺乏可借鉴的经验；在挖掘员工潜能、员工培训重视程度不够，总有一种“外来和尚好念经”的态度，现有员工的潜能不能有效地挖掘出来，员工大多是被动地参与；评估结果与薪酬、职称晋升结合不够紧密，出现了只重视文凭不注重能力的现象，缺乏有效地考核机制，无法有效避免人为因素。 　　（5）人力资源在重新组织与结构调整上优化组合浮于形式，这项工作触及利益格局的调整，涉及面广，政策性强，其艰巨性、复杂性、敏感性十分突出。虽然国有企业通过减员可以实现诸如降低企业运营成本和人工成本等方面的预期收益，但企业实施减员增效的同时，也会为企业带来法律诉讼和抵制、劳动关系恶化与外界力量介入、经济损失、要素资源匹配度低等不良现象，导致投入与产出不统一、关键性人才、重要技术、商业秘密的流失，出现短期增效与长期受损的后果，从而影响员工工作积极性。 　　2 当前国有企业人力资源管理的对策 　　为了切实解决国有企业人力资源管理面临的实际难题，必须提高对人力资源管理的认识、必须从深层次的管理体制、人力资源部门职能转变、绩效评估体系、人力资源重组优化等方面寻找相应的对策。 　　（1）走出认识误区，重视人力资源管理。研究国有企业人力资源管理问题，要对人力资本进行重新认识，更新观念，把“以人为本”的观念真正建立起来；要重新认识按劳分配原则，更好地发挥按劳分配规律的作用；要认识到人力资源管理改革是一种利益关系的调整；要认识到人力资源开发不仅仅是一种经济发展的手段，通过人力资源开发达到人的自由全面发展、达到人尽其才、全面调动员工积极性才是最终目的。另外，还有必要对人力资本进行定量研究，运用人力资本的创造力来反映一个组织在特定时期和特定经济技术条件下人力资本状况。国有企业重视人力资源管理须走三条道路：第一，走市场化的道路，从市场需求出发，满足市场竞争需要；第二，走规范化、程序化和制度化的道路；第三，走国际化的道路，使用国际化的人才，还应强调的是政策法规要有相对稳定性，不能朝令夕改。 　　（2）建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体制。要建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体制，主要包括用人制度、分配制度两大方面，重点解决“管理人员能上能下，员工收入能多能少，人员能进能出”的问题。要彻底废除过去套用国家行政身份的有关制度，建立符合国有企业实际的不带行政身份色彩的招聘、使用、晋升