合伙人制风起的背后.docVIP

合伙人制风起的背后 　　虽然合伙人制并不适合所有的企业，但其星火燎原的背后，自有其给企业带来的制度红利。 　　在不少中国企业的眼中，合伙人制似乎已经成为企业转型和变革的“灵丹妙药”。短短两三年时间，合伙人制在中国企业群体间“四面开花”，大受青睐。不只是万科、复星、美的、海尔、华为等企业巨头，包括阿里、乐视、百度、360等互联网巨头，也都纷纷开始在内部通过股权激励，或者是直接送股、名义持股分红等方式，将重要核心员工牢牢绑定在企业的战车之上，加速推行合伙人制的落地和实施。 　　“在这个重新界定的时代，谁把自己当老板看，谁死得最快！”新东方教育集团董事长俞敏洪如是言。万科总裁郁亮则喊出了响亮的口号：“职业经理人已死，事业合伙人时代诞生。”虽然合伙人制并不适合所有的企业，但其星火燎原的背后，自有其给企业带来的制度红利。 　　星火燎原 　　广义看，合伙人是员工和股东身份合一，持股员工数量可众多，如万科的合伙人制度包括逾千人的员工间接持股。2014年万科召开合伙人创始大会，1320位员工成为首批事业合伙人，郁亮称：“事业合伙人有4个特点：我们要掌握自己的命运；我们要形成背靠背的信任；我们要做大我们的事业；我们来分享我们的成就。”“我们的重点不是持有公司股票，重点是和股东形成新的利益机制，员工跟股东变成同一个身份，是合伙人身份。” 　　窄一点讲，合伙人指持股较多的骨干特别是高管包括联合创始人。小米有7个联合创始人，雷军称，“小米公司有一个理念，就是要和员工一起分享利益，尽可能多地分享利益。小米刚成立的时候，就推行了全员持股、全员投资的计划。”美的集团由创始人何享健控股、董事长方洪波持股2.1%，2015年明确实施合伙人计划。 　　在实施合伙人制的一些企业，“老板”已经死了，传统国企高管难以意识到这点。如阿里巴巴合伙制的独特之处在于，将合伙人制度化，合伙人拥有提名多数董事会成员的权利，绝大多数事实上实施了合伙制的企业，都没有明确将合伙人制度化。 　　马云称：“合伙人，作为公司的运营者，业务的建设者，文化的传承者，同时又是股东，最有可能坚持公司的使命和长期利益，为客户、员工和股东创造长期价值。”万科总裁郁亮称，通过合伙制，形成共担、共创、共享的机制。这些说法道出了合伙制的本质。 　　2014年，万科的职业经理人制度升级为合伙制，是中国企业职业经理人制度拐向合伙制的标志性事件。之后，碧桂园、乐视等纷纷推出合伙制；2014年至今，逾百家A股上市公司推出了员工持股计划。此外，“双创”之际，合伙制成为创业的重要模式。新东方联合创始人、真格基金创始人徐小平说：“创业第一件事是要找合伙人，联合创始人比你的商业方向更加重要。”单打独斗越来越不适应创业的需要。创始人层面的合伙，为合伙制、构建良好股权结构奠定了很好的基础。 　　以往，员工成为合伙人，更多是以优惠价、公平价入股。现在，员工持股不需要员工掏钱的案例渐多：一般需达到业绩目标。360奇酷公司授予员工的股权形式是限制性股票，员工不需要出资购买。乐视的股权激励同样不需要员工出资。 　　治理红利 　　合伙制的兴起，有其必然性。长期以来，雇佣制是中国企业的主流模式。其特点是，资本雇佣劳动，公司治理权力方面，资本拥有绝对话语权，员工缺乏话语权，而且等级关系明显，官僚主义较常见（阿里巴巴称其实施合伙人制度一个目的是解决官僚主义），部门利益显著、部门之间有较深的隔阂。 　　利益分配方面，传统雇佣制更多倾向资本而非员工。这些年来，资本所得挤占劳动所得的现象在中国显著，员工难以公平享受企业发展成果，在权力和利益方面，资本与员工之间失衡。而且，员工的行为容易短期化，这也是马云等人反对职业经理人的重要原因。 　　合伙制是对传统雇佣制的巨大颠覆。从资本雇佣劳动，更多变为资本与劳动的合作。在公司治理权力方面，由于股权结构优化，股东之间的权力相对更均衡，员工话语权更大，相应的管理扁平化更普遍，分权成为常态。员工之间更多体现为合伙、相对平等，而非传统的上下级关系，官僚主义空间更小，内部的监督更有力，部门之间的隔阂会变小。 　　利益分配方面，合伙制下，资本、员工之间的利益分配更公平，员工获利空间更大，能更好地满足当下很多人对财富包括财务自由的追求，有利于形成深度的利益和命运共同体，降低企业发展成败系于一人的风险。而合伙制下，“人人都是创业者”，而非单纯依赖车头的动力。 　　早先，资本极其稀缺，资本与人才的博弈中前者占绝对优势。而在这个市场竞争越来越激烈、人才重要性越来越凸显、资本与人才关系的天平开始反转的时代，雇佣制弊端日显，合伙制的必要性日增。合伙制匹配了这种人才的重要性。 　　与此同时，人才特别是关键人才，越来越认可更公平、民主的合伙制而非传统的雇佣制，即意识发生了重大变化。阿里巴巴移动事